Оплата труда в сша: Ничего не найдено Emigration Canadausa Zarplata V Ssha %23I на сайте VisaSam.ru

Средняя зарплата и принципы оплаты труда в США — Иммигрант сегодня

Всем привет из Майами! Сегодняшняя тема разговора будет по поводу оплаты труда в США. Всех и каждого волнует эта тема.

Хочу начать видео с вопроса, который меня просто убивает. Я его вижу просто везде. Захожу в Periscope – вижу вопрос: «Какая средняя зарплата?» Захожу – читаю комментарий: «Какая средняя зарплата?» Я не знаю, какая средняя зарплата, да я и не знаю, что такое средняя зарплата. По-хорошему нужно сложить минимальную зарплату в 8 долларов с максимальной, которая на моей памяти была 400 долларов в час за консультацию юриста. Если мы их сложим и разделим на пополам, то, стало быть, средняя зарплата составляет 204 доллара в час. Имеет это смысл? Не имеет. Поэтому я не знаю, зачем людям знать среднюю зарплату, и что она им даст. Может быть, есть какие-то статистические агентства, которые ее высчитывают, но, честно говоря, я не понимаю смысла понятия «средняя зарплата».

Скорее всего, люди имеют в виду «сколько я мог бы заработать в таком-то штате, делая это или это». Здесь снова зарплата будет зависеть от множества факторов. Первый и основной – это наличие у вас образования, каких-то специальных знаний и умений. Если речь будет идти о работе, где такие знания не нужны, например продавец в магазине, сборщик заказов на складе интернет-магазина, то там больше чем 10 долларов в час вряд ли кто-то даст. Потому что там такая работа, что если не ты, то на следующий день возьмут другого, кто будет за те же деньги работать. Там не за что платить больше, если это не какой-то крутой магазин с серьезной прибылью.

Можно привести кого-то, кто приезжал с образованием. Девочка из Беларуси, архитектор, которая получила там образование, приехала сюда и сразу устроилась работать по специальности в американскую компанию за 15 долларов в час на старте. Она, конечно, умница, это нужное образование, она может делать то, что не могут делать многие другие, в том числе американцы. Конечно, она имеет преимущество перед американцами. Я со своим юридическим образованием приехала и знала, что мое образование здесь – ноль. Конечно, я не рассматривала ничего по специальности и пошла официанткой в ресторан. А что мне было делать? Надо было как-то зарабатывать и учить английский. Если имеется какая-то востребованная специальность, то здесь это большой-большой плюс.

Еще зарплата зависит, конечно, от уровня английского. Иммигрант, который приезжает в Америку, никогда не будет разговаривать на одном и том же уровне с человеком, который родился и вырос в Америке. Как бы мы хорошо не говорили, то это все равно это будет не тот уровень языка. Поэтому говорить о руководящих должностях в каких-то крупных компаниях приходится очень редко. Это было просто нелепо, когда руководитель не может полностью сформулировать все, что он хочет сказать, красивым предложением. Наверное, такое бывает где-то, где совсем плохо с кадрами.

Без английского можно пойти работать как на русские компании, так и на английские, где много разговаривать не надо, где какие-то технические работы, строительные работы. Это те места, куда можно прийти без знаний английского языка. На стройках, если речь идет о простом разнорабочем «принеси-подай-поломай», то здесь тоже будут платить 8-10 долларов в час на старте. Далее, конечно, зарплата растет по мере роста уровня трудоспособности, производительности, в зависимости от того, как руководство будет ценить этого работника. Так вот на начальных позициях 8-10 в час, если мы уже говорим, которая несет в себе какую-то специальность, то тогда будут платить 12-14 на старте. А когда уже есть в подчинении какие-то люди, когда работа предполагает в себе какие-то руководящие моменты, выше ответственность, то тогда и зарплата будет выше.

Также зарплата в Америке будет зависеть от наличия документов. Здесь столько людей без документов, нелегалов, которые работают за наличные. Естественно, там большой оплаты не будет, потому что в компаниях не так много наличных. Да и зачем нелегалу платить 20 долларов в час, если у него и выбора особо нет, где работать. Поэтому он пойдет туда, где платят 15 и даже 10 долларов.

Кстати, недавно от подружки услышала, что она с мужем туристы по документам, разрешения на работу у них нет, но муж устроился на работу в американскую компанию. На так просто попасть к американцам на работу, они не любят брать на работу без документов, боятся нарушить закон, они 100 раз подумают, прежде чем так сделать.

Так вот, подружка говорит, что муж устроился на работу в американскую компанию. Я спрашиваю: «Как ты это сделала без документов?» Она говорит: «Через компанию». Это какая-то рекрутинговая компания, которая отправляет этого работника на американскую компанию, которая даже не знает, что у него за документы. То есть рекрутинговая компанию наняла этого парня и отправила его туда на работу. Как она мне объяснила, американской компании все равно. Если будет какая-то проверка, то это будет проблема рекрутеров. Получается, что парень, чтобы рекрутинговая компания устроила его на работу, заплатил им 300 долларов, плюс с каждого часа они забирают то ли 1 то ли 2 доллара. Если зарплата 15 долларов в час, то на руки человек получает 13, а 2 доллара забирает эта компания. Но она несет все риски. То есть это тоже вариант для тех, кому сложно найти работу. Там можно было и английский учить. Если нужно я спрошу у нее контакты этой компании. Я не знаю, насколько это действительно работает. Но если все так, как она говорит, то это очень даже имеет место быть для людей, которые приезжают сюда туристами и хотят работать.

Продолжение на следующей странице!

Для консультации по переезду в США наймите иммиграционного адвоката. Также мы рекомендуем вам рассмотреть иммиграцию в Канаду, так как это отличная альтернатива Америке.

Подпишитесь на наши соц. сети, чтобы узнать больше:
 Telegram,
 Instagram,
 YouTube-канал,
 Facebook.

почему Байден пообещал повысить минимальную оплату труда в США — РТ на русском

Джо Байден намерен повысить минимальную почасовую оплату труда в США. Он уверен, что это поможет восстановить экономику после пандемии COVID-19. В его штабе также считают, что угасание профсоюзного движения стало причиной роста социальной несправедливости. По мнению аналитиков, Байден старается копировать курс Франклина Рузвельта и возвращается к традиционной для Демпартии платформе. Однако эксперты сомневаются, что политик сможет реализовать эти обещания.

Минимальная почасовая оплата труда в США может вырасти до $15 после того, как демократ Джо Байден возглавит Белый дом. Эта мера станет элементом восстановления экономики после пандемии коронавируса COVID-19. Об этом Байден написал в своём Twitter. Сейчас на федеральном уровне в США установлена минимальная зарплата почти вдвое ниже — $7,25 в час.

When we build back better, we will do so with higher wages — including a $15 minimum wage — better benefits and stronger collective bargaining rights that you can raise a family on.

That’s how we will build back the middle class better than ever.

— Joe Biden (@JoeBiden) November 16, 2020

«Восстановление будет включать в себя повышение зарплат, в том числе увеличение минимальной ставки до $15 в час, улучшение льгот и укрепление права на коллективные переговоры — всё то, что даст возможность содержать семью. Так мы восстановим средний класс и сделаем его сильнее, чем когда-либо», — написал Байден.

«Способы кражи»

Требование повысить минимальную оплату труда содержится в программе Байдена, посвящённой поддержке рабочих и профсоюзов.

Политик уверен в том, что именно сильному профсоюзному движению США обязаны возникновением прослойки среднего класса. Результатом борьбы профсоюзов стала 40-часовая рабочая неделя, оплачиваемый отпуск и медицинские гарантии, говорится в документе.

«Однако сегодня против организации, коллективных переговоров, профсоюзов и самих трудящихся ведётся война, которая продолжается уже много десятилетий, а с Дональдом Трампом в Белом доме ситуация становится только хуже», — утверждают авторы документа.

• Забастовка работников General Motors
• Reuters
• © Bryan Woolston

Губернаторы-республиканцы и законодательные собрания штатов продвигают законы, направленные против трудящихся, чтобы подорвать рабочее движение и возможность вести коллективные переговоры с работодателями, уверены в команде Байдена.

Одновременно частные корпорации используют прибыль, чтобы увеличивать компенсации для генеральных директоров вместо того, чтобы инвестировать в своих работников и создавать больше качественных рабочих мест. Такая политика привела к росту неравенства доходов и эксплуатации рабочих. Ежегодно работодатели крадут у трудящихся примерно $15 млрд, просто платя им меньше минимальной ставки, утверждают в штабе Байдена.

Также по теме

Пузырь и соломинка: как фискальная политика Трампа будет спасать экономику США

Белый дом готовит масштабную реформу, предполагающую существенное снижение налогов как для бизнеса, так и для физических лиц. Таким…

«Кроме того, работники несут огромные потери в оплате труда из-за других способов кражи зарплаты, например неоплаты сверхурочных, насаждения ненормированного графика и несоответствия обязанностей квалификации работника. Вместе с тем эти компании зарабатывают миллиарды долларов и платят директорам десятки и сотни миллионов», — говорится в программе.

Байден обещает ужесточить политику в отношении работодателей, нарушающих трудовое законодательство и намеренно выводящих работников из штата под видом внешних подрядчиков.

В документе отмечается, что сегодня в профсоюзах состоят всего 10,5% американских наёмных работников. Это на 35% ниже показателей 1950-х годов. Угасание профсоюзного движения происходило вкупе с ростом социального неравенства. Чтобы исправить ситуацию, нужно, чтобы работники могли осуществлять своё право на забастовки, не боясь ответных действий.

«Право трудящихся не работать или бастовать — основополагающий аспект сохранения баланса сил на рабочем месте», — уверены демократы.

Курсом Рузвельта

Пессимистичные оценки сложившейся в США социально-экономической ситуации имеют под собой реальную почву, отмечают эксперты. По мнению профессора экономики из Университета Беркли Габриэля Цукмана, начиная с 1980-х годов доходы большинства американцев стагнировали, а доходы высшего класса непропорционально росли.

Если в 1980 году на 1% самых богатых американцев в общенациональном доходе приходилось около 10%, то сейчас — 20%. При этом в руках всего 1% американцев сконцентрировано порядка 40% всего имущества в стране, включая приносящие доход акции и недвижимость. 

Это стало результатом курса президента Рональда Рейгана, который снизил налоги для самых состоятельных групп населения, отмечает Цукман.

• Джо Байден
• Reuters
• © Kevin Lamarque

Представив развёрнутую программу защиты трудовых прав и профсоюзов, Джо Байден обратился к наследию Франклина Рузвельта, считает заведующий кафедрой международных организаций и мировых политических процессов факультета мировой политики МГУ Андрей Сидоров.

«Курс Рузвельта ставил во главу угла интересы рабочих. Для Байдена это актуальная повестка, поскольку на сегодняшний день индустриальные штаты скорее готовы поддерживать республиканцев. И демократы стремятся завоевать голоса рабочих. Эта повестка должна помочь демократам во время промежуточных выборов в конгресс», — отметил эксперт в комментарии RT.

Также по теме

«Чёрный понедельник» 2.0: может ли в США повториться биржевой обвал 1987 года

19 октября 1987 года котировки Dow Jones на Нью-Йоркской фондовой бирже упали на 22,6%. Крупнейший обвал со времён Великой депрессии…

В то же время Сидоров считает, что обвинения, звучащие со стороны администрации Байдена в адрес Трампа, не вполне справедливы.

«Трамп действовал правильно, он вернул в США промышленное производство. Именно перенос промышленности за рубеж в своё время истончил прослойку квалифицированных рабочих и, соответственно, средний класс в США. А промышленный рост поможет восстановить американскую экономику», — добавил эксперт.

Похожей точки зрения придерживается директор Фонда изучения США имени Франклина Рузвельта при МГУ Юрий Рогулёв.

«Байден вернулся на классическую платформу Демократической партии, к программе Рузвельта, которую поддерживали рабочие и профсоюзы. Да и сам Байден — выходец из среды среднего класса, для него естественно заигрывать с этими слоями общества. Однако во многом заявления Байдена носят популистский характер», — пояснил эксперт в беседе с RT.

Удар по бизнес-кругам

Как утверждает организация в сфере защиты трудовых прав National Employment Law Project, повышение минимальной зарплаты является наилучшим инструментом для развития экономики. Однако за последние 40 лет реальные доходы населения снизились на 30%, а минимальная зарплата на федеральном уровне не поднималась с 2009 года.

На фоне роста социального неравенства популярность в США получают социалистические идеи. Как показывают опросы, в последние годы всё больше молодых американцев обращаются к левой идеологии. Так, ранее 44% родившихся в 1980—1990-х годах американцев признались, что хотели бы жить в социалистической стране.

• Бездомный в Нью-Йорке
• Reuters
• © Mike Segar

Власти штатов имеют право повышать уровень минимальной почасовой оплаты труда. В ряде регионов она превышает установленный на федеральном уровне показатель, однако в большинстве штатов не дотягивает до $15 в час. Такой уровень оплаты труда установлен пока лишь в округе Колумбия.

В 2019 году палата представителей конгресса США приняла законопроект о повышении уровня оплаты труда в стране до $15 в час к 2025 году. Однако инициатива была заблокирована сенатом, где на тот момент большинством располагали республиканцы.

Противники повышения зарплат утверждают, будто принятие таких мер приведёт к росту безработицы в стране, поскольку компании урежут свой штат. В Бюджетном управлении конгресса даже подсчитали, что повышение минимальной оплаты труда приведёт к сокращению 1,3 млн рабочих мест. Однако сторонники новых мер уверены, что это не окажет серьёзного влияния на рынок труда, поскольку в первую очередь увольнения затронут подростков.

Также по теме

Потолок возможностей: что мешает Трампу выполнить предвыборные обещания в сфере экономики

Протекционистский курс Вашингтона вызвал серьёзные проблемы сразу в нескольких отраслях экономики США. Об этом говорится в обзоре,…

Эксперты сомневаются, что Джо Байден и его команда смогут провести новый законопроект о повышении минимальной оплаты труда. По словам Андрея Сидорова, поднятие минимальной почасовой оплаты может привести к общему пересмотру зарплат в США. Это станет вызовом для бизнеса, который выступит против этой инициативы.

«Такие меры ударят по американским предпринимателям. Уверен, что против инициативы Байдена выступят влиятельные американские бизнес-круги», — пояснил эксперт.

С этим согласен и Юрий Рогулёв.

«Демократы потеряли часть мест в палате представителей, Байдену будет сложно договориться с конгрессом о принятии такого законопроекта. Отношения Байдена с законодательной ветвью власти могут оказаться ещё более сложными, чем были у администрации Трампа. К тому же сейчас в США кризис, а повышение минимальной оплаты труда потребует новых бюджетных расходов. Сомневаюсь, что Байден добьётся принятия таких мер», — подытожил эксперт.

Байден пообещал поднять минимальную зарплату до $15 в час :: Общество :: РБК

Сейчас она составляет $7,25 в час. Повышение минималки будет происходить, по словам Байдена, во время восстановления экономики страны после пандемии коронавирусной инфекции

Фото: Jonathan Ernst / Reuters

Минимальная заработная плата в США будет повышена до $15 в час. Об этом в Twitter заявил кандидат от Демократической партии США Джо Байден, которого американские СМИ называют победителем президентских выборов.

По его словам, когда страна начнет восстанавливаться после кризиса, вызванного пандемией коронавирусной инфекции, будет повышена почасовая зарплата. «Мы сделаем это с более высокой заработной платой, включая минимальную заработную плату в размере 15 долларов, лучшими льготами и более сильными коллективных договорами, которые позволят вам обеспечивать семью», — написал Байден.

Он отметил, что все это позволит вернуть американский средний класс и сделать его лучше, чем когда-либо.

Байден пообещал бороться с терроризмом и защищать от него союзников

Минимальная заработная плата, установленная Министерством труда США, составляет сейчас $7,25 в час. При этом многие штаты имеют куда более высокую минималку. В штате Вашингтон нижняя планка установлена в размере $13,5 в час, в Массачусетсе — $12,75 в час. Еще ряд американских штатов — Мэн, Коннектикут, Колорадо, Аризона, Калифорния, Орегон — имеют МРОТ в размере $12 в час.

Система оплаты труда в Америке

Человек, который впервые оказывается на территории Америки, впадает в ступор при попытке понять систему оплаты труда, которая функционирует на территории этого государства. В Америке принята почасовая оплата, при этом производится она только по факту выполнения работ. Свойственные нам перерывы и «перекуры» совершенно невозможны в американской компании. Безусловно, работники американских предприятий имеют право на отдых, обед и общение с коллегами. Но это время не оплачивается.

В зависимости от выбранной должности, разнится и уровень оплаты. Однако законодательно установлен размер минимальной почасовой оплаты, равный приблизительно $7,15 в час. В случае, когда почасовая ставка гораздо меньше (для официантов, барменов и работников гостиниц), предполагается получение чаевых, сумма которых ограничивается только желанием и возможностями посетителей. Человек, который на протяжении длительного срока занимает должность официанта, может зарабатывать и $200 за одну рабочую смену. Иногда вырученная сумма гораздо меньше, однако в среднем она равна $100.

Некоторые компании и фирмы предлагают участникам программы скидки на питание и проживание, а порой и вовсе отказываются взимать за это плату. Таким образом, предложение очень заманчиво. Ведь при тарифной ставке в $7 — $8 можно получить бесплатную комнату и не тратить время и средства на поиски и оплату жилья.

Продолжительность рабочего дня традиционна и составляет 8 часов. Количество выходных в неделю равно привычным нам 2м дням, однако они могут быть в разные дни недели. Каждый участник программы имеет право самостоятельно составлять свой рабочий график с учетом собственных желаний, планов и потребностей.

Процедура учета отработанного времени

При регистрации в иностранной компании, каждый сотрудник получает специализированную карточку, в которой ведется учет отработанного времени. В начале рабочего дня следует вставить эту карту в специальный автомат, а по завершению смены повторить данную процедуру. Автомат произведет фиксацию времени прихода, отбытия, подсчитает количество отработанных в реальности часов. Для составления документов об оплате производится анализ данных, хранящихся на карточке.

Деньги выплачиваются дважды в месяц. В зависимости от правил компании возможен и понедельный расчет. Дополнительно отработанное время не остается без внимания и оплачивается по ставке, превышающей размер почасового тарифа. Существует две системы оплаты сверхурочного времени.

Системы оплаты сверхурочного времени

В соответствие с первой системой, сверхурочную деятельность оплачивают только в том случае, если количество отработанных за неделю часов превышает 40. Для того, чтобы разобраться в использовании этих систем, необходимо проиллюстрировать их на конкретном примере. Пусть в течение недели сотрудник отработал 80 часов. При отсутствии подобного закона о применении повышенных тарифов для оплаты часов сверх нормы, заработок составил бы $560 = 80*7 (при условии, что тарифная ставка $7 в час). По системе, которая применяется в американском обществе, заработок будет рассчитываться иначе. Положенные 40 часов в неделю будет оплачены по ставке в $7 в час, что равно 40*7 = $280. Остальные 40 часов работодатель обязан оплатить с учетов возрастания тарифной ставки в 1,5 раза. Стоимость этих 40 часов выглядит следующим образом: 40*7*1,5 = $420. Подводя итог, недельный заработок ответственного работника составит $280+$420 = $700.

Вторая система оплаты сверхурочного времени используется реже, однако и она имеет свои преимущества. В соответствии с этой системой, подсчет отработанных сверхурочно часов производится ежедневно. Если в понедельник было отработано на 3 часа больше обычного, во вторник — на 1, в среду и четверг — по 2 часа, а остальные дни были выходными, то суммарное количество часов за неделю = 11+9+10+10= 40 часов. При использовании первой системы работник не получил бы оплаты сверх тарифной ставки, поскольку отработанное за неделю количество часов не превышает нормы. Заработок составил бы $7*40 = $280. Но поскольку расчет ведется по второй системе, будет проанализирован каждый день.

Тогда сумма:
За понедельник = 8*$7+3*$7*1,5 = $87,5
За вторник = 8*$7+1*$7*1,5 = $66,5
За среду = 8*$7+2*$7*1,5 = $77
За четверг = 8*$7+2*$7*1,5 = $77
Суммарный заработок за неделю составит $87,5+$66,5+$77+$77 = $308.

Этот пример наглядно иллюстрирует тот факт, что при использовании разных систем оплаты сверхурочного времени, может быть насчитана разная заработная плата.

Безусловно, овертайм кажется привлекательным способом зарабатывать деньги. Однако перед тем, как работать сверхурочно, необходимо проконсультироваться с работодателем и выяснить, сколько часов в неделю можно «перерабатывать». Владельцы компаний зачастую устанавливают лимит в отношении рабочего времени, чтобы избежать слишком больших затрат на оплату труда.

Уровень заработка, наличие положительного опыта и осуществление поставленных целей зависит только от участника программы Work And Travel USA. Программа — лишь инструмент в руках знающего пользователя, и следует отметить очень хороший инструмент.

опыт США и Японии – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

А.В. Васюк,

аспирантка кафедры экономики и финансов стран АТР, ДВГУ

СИСТЕМЫ КОМПЕНСАЦИИ ТРУДА:

ОПЫТ США И ЯПОНИИ

Труд может измеряться количественными показателями, например отработанными человеко-часами, и качественными показателями, например производительностью труда, а оценивается он расходами на персонал, включающими заработную плату и социальные выплаты. Таким образом, стоимостью труда можно считать компенсацию за отработанные человекочасы при определенной производительности.

Целью системы компенсации является привлечь, удержать и мотивировать деятельность квалифицированных работников при оптимальных затратах. Структура заработной платы служит контролю затрат на персонал.

Заработная плата, которая включает тарифную часть, доплаты и компенсации, является основной частью дохода наемного персонала предприятия. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью, требуемой ответственностью и состоянием рынка труда. Назначением доплат считается возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда, они могут учитывать не зависящие от предприятия факторы, в том числе и рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. В отличие от доплат и компенсаций надбавки и премии отражают результаты собственных достижений, личных усилий работника.

Считается, что система управления компанией в Японии значительно отличается от таковой в США. Японская система обычно ориентирована на отношения с банками и взаимоотношения внутри компании, а в Соединенных Штатах — на рынок и стоимость акций. Как правило, такие различия в управлении связывают с различием в целях компании в обеих странах.

Но в любой стране важно правильно оценивать компенсационный пакет, поскольку часто расходы на персонал превышают половину операционных расходов и значительно влияют на денежные потоки, прибыль, цену продукта, позицию компании на рынке и ее выживаемость в будущем. При оценке величины компенсационных пакетов необходимо учитывать две основные проблемы. Во-первых, нельзя игнорировать экономические и физиологические нужды работника; во-вторых, нельзя пренебрегать уровнем компенсации на рынке труда. При решении таких проблем необходимо учитывать платежеспособность компании.

Обычный компенсационный пакет должен состоять из восьми частей: заработной платы, оплаты праздничных дней, выплаты за отпуск и обязательных дополнительных льгот, к которым относятся социальное страхование, пособие по безработице, материальная помощь работникам, дополнительные льготы, предоставляемые нанимателем по выбору.

В Соединенных Штатах при нулевой текучести кадров (т. е. отсутствии новых и покинувших компанию работников) оценка основной заработной платы

является прямой и простой лишь с небольшой вероятностью ошибки. Предполагается, что средний рабочий работает 52 недели по 40 ч в неделю, т. е. 2080 ч в год. Такой подход может допустить ошибку в тех случаях, когда количество часов в год отличается от 2080. Но работники на полной ставке обычно работают двенадцать месяцев в году, потому такое предположение возможно. В этом случае подсчитаны все часы в году и существует возможность переоценить общие затраты на человеческий капитал из-за двойного учета праздников, отпусков и других подобных расходов. Лучше определить ожидаемое годовое количество рабочих часов без учета двухнедельного отпуска и восьми оплаченных праздников, например 1946, а затем в процессе расчета выплат добавить праздники, отпускные выплаты и другие подобные затраты. При таком подходе можно занизить предполагаемые расходы, если учитывать только выплаты работникам, получающим льготы, и не учесть время, отработанное теми, кто их замещал.

Заработную плату можно рассчитать, умножив ставки по тарифным сеткам на количество сотрудников компании, работающих по определенным тарифам, и на количество часов в год, а затем произведения сложить. Так рассчитывается заработная плата тех, кто получает почасовую оплату. Для тех, кто находится на полной ставке, основная стоимость компенсации находится путем умножения количества работающих на ставку по тарифной сетке и на 12 мес.

При расчетах добавляется сумма сверхурочных. Сверхурочные можно оценивать, основываясь на прошлом опыте, например, найти среднюю величину за прошлые пять лет. Такая оценка может основываться и на знании ожидаемых объемов бизнеса в будущем году. Количество сверхурочных часов умножается на среднюю стоимость часа при почасовой оплате и на 1,5, ставку, по которой оплачиваются сверхурочные часы по закону.

Если сверхурочные для работников на полной ставке, которые обычно не получают оплату за сверхурочные часы, все-таки оплачиваются, то подобным методом можно рассчитать и эти затраты. Рассчитывается среднемесячная оплата труда и делится на 173 ч в месяц (среднее количество рабочих часов в месяц). Полученная цифра также умножается на 1,5.

При определении предполагаемых расходов на оплату праздничных дней часто совершаются ошибки. Допустим, что в компании существует 8 праздничных дней и компания оценивает каждый день по средней ставке заработной платы в час, умноженной на 8 рабочих ч в день и количество работающих в праздники. Однако такой подход переоценивает затраты и является ошибочным. При использовании 1946 ч в год потребуется учет рабочего времени как сотрудников отсутствующих, так и тех, кто работает в праздник. Поскольку компания уже использует количество часов в год, равное 2080, количество дополнительной оплаты за праздничные дни равно нулю. Справедливо то, что компания платит больше относительно результатов труда ее сотрудников в течение года, но в то же время годовые затраты на оплату труда не завышены на сумму затрат на праздничные дни.

Единственные дополнительные выплаты — это оплата труда работников, вынужденных работать в праздничные дни. Как правило, в праздничные дни работает 5% персонала, а труд оплачивается по двойному тарифу. Поэтому основная ставка оплаты в праздничные дни должна рассчитываться путем умножения количества праздничных дней на 5 % общего количества работников, на 8 ч в день и на среднюю двойной ставки оплаты труда данной категории. Менеджерам работу в праздничные дни обычно не оплачивают.

При расчете оплаты отпуска, если мы используем количество рабочих часов, равное 1946, необходимо учитывать выплаты тем, кто в отпуске, и тем, кто их замещает. При использовании 2080 ч в год затраты на оплату отпуска уже включены в общую оценку расходов на персонал. Так как оплата отпуска не отличается от величины тарифа по оплате рабочего времени, подразумевается, что оплата отпусков рабочим уже включена в основные расходы на персонал.

Основной проблемой является определение количества работников для замены тех, кто находится в отпуске. Если нет нужды в замене, то и нет дополнительных расходов. Такая ситуация обычно складывается с работниками на помесячной ставке оплаты труда. Замена существует для производственных рабочих, и такие расходы должны прибавляться к основным затратам на персонал.

При определении основной оплаты затрат на отпуска в первую очередь определяется доля производственных рабочих, заменяющих тех, кто в отпуске, которая составляет от 40 % до 100 % всех рабочих. Количество отпускных дней в году умножается на 8 рабочих часов в день, на эту долю, на количество рабочих и на среднюю почасовую ставку оплаты труда.

Такую процедуру нельзя применять только в случае, когда компания заменяет рабочих путем перевода заменяющих из одной категории в другую. Количество дней в отпуске умножается на 8 ч, на долю производственных рабочих, где требуется замена, и на среднюю ставку оплаты труда, рассчитанную следующим способом. Складываются произведение количества работников, нанимаемых извне для замены, на ставку оплаты первой категории; произведение количества работников из первой категории, переведенных на замену во вторую категорию по соответствующим тарифам, на соответствующие тарифы и произведение количества работников, переведенных из второй категории в третью, на соответствующий тариф.

Если почасовые тарифы временно повышаются для рабочих на замене на определенный период, в расчете должны использоваться повышенные ставки.

Дополнительные льготы представляют значительную часть компен-сационного пакета компании до 30%. Затраты на льготы в США за последние годы значительно росли. Их необходимо тщательно отслеживать. На расходы в этой области влияет много факторов, в частности изменение демо-графического состава рабочей силы, спрос рабочих на новые популярные виды дополнительных льгот, необходимость поспевать за конкуренцией на рынке труда.

Федеральное правительство и правительства штатов, во многих случаях совместно, установили льготы, которые защищают рабочих от неопределенностей работы. Дополнительные льготы обязаны выплачивать все организации, хотя размер выплат может изменяться при определенных обстоятельствах.

По закону о федеральных страховых взносах от 1987 г. работодатель обязан производить отчисления в систему социального страхования 7,15% всей выплачиваемой заработной платы. Такие выплаты имеют потолок в 3045 дол., при котором эта налоговая ставка применима к максимальной налоговой базе в 42 600 дол. годового дохода.

Наиболее простым способом оценки таких затрат является умножение всей заработной платы, сверхурочных, праздничных и отпускных на ставку 7,15%, что является максимальной оценкой, с учетом, что все работники зарабатывают менее 42 600 дол.

Если небольшое количество работников зарабатывает больше установленного предела, более точной оценкой было бы вычесть расходы на заработную плату тех, кто зарабатывает больше указанного предела. При условии, что большое количество работников организации зарабатывает больше такого предела, необходимо использовать более сложный вычислительный подход, но принцип остается тем же.

Программа страхования по безработице спонсируется и администрируется штатом. Согласно федеральному закону о налоге на безработицу (эквивалент отчислений в фонд занятости), многие штаты требуют, чтобы организация платила налог по ставке 3,1% на определенные суммы вознаграждений, как правило, это суммы ниже базы по социальному страхованию. Из 3,1% 2,7% определяется как выплата льгот, а 0,4% — как административные расходы.

Однако часть в 2,7% может изменяться в зависимости от рейтинга «опытности» компании. Если наниматель имеет мало случаев увольнений, у него будет низкий рейтинг «опытности» и, следовательно, более низкая ставка налога. Более того, налоговая ставка может повышаться или понижаться в зависимости от состояния трастового фонда штата по страхованию по безработице. Истощение фонда вызывает повышение налоговой ставки.

Для простоты расчета расходов по налогу в фонд занятости можно использовать среднюю национальную налоговую базу, которая публикуется Палатой Коммерции США. Затраты равны произведению количества работающих на налоговую базу и на ставку налога 3,1%. Полученная цифра должна быть скорректирована специалистами организации на основе рейтинга «опытности» компании, средней налоговой базы штата и состояния трастового фонда.

Во многих штатах работодатели должны страховать рабочих от травм, полученных на производстве, используя собственные фонды или фонд, управляемый штатом. Такие программы, как правило, тоже имеют рейтинг «опытности», который говорит о числе и тяжести производственных травм в компании. Средняя по стране ставка налога составляет 0,9% от всех выплат по заработной плате. Опять же необходимы соответствующие поправки относительно штата, промышленности и специфики компании.

Круг частных льгот, предлагаемых организацией, довольно обширен. Медицинское страхование, включающее в себя такие виды, как оплата счетов стоматолога, компенсация по непродолжительной болезни, включающая заработную плату в этот период, как правило, оценивается в каждом отдельном случае. В год необходимо вносить определенную сумму, умноженную на количество работников, страховой компании. Таким образом, можно оценить стоимость медицинского страхования для компании.

Многие страховые компании переоценивают сумму взноса с человека на основе данных за прошлые годы и в конце года могут потребовать доплату или вернуть неиспользованную сумму.

Существуют пенсии двух видов: взносы и льготы. При взносах требуются фиксированные платежи в течение определенного периода (месяц, квартал, год). Льготы требуют взноса, который по выходе работника на пенсию будет ему выплачиваться.

Расходы на взносы рассчитываются умножением количества сотрудников на сумму фиксированного платежа. Можно использовать среднюю по стране цифру. Льготы равны настоящей приведенной стоимости предстоящих льгот. Обычно требуемый взнос обсуждается работодателем и пенсионным страховщиком.

Сумма всех описанных видов расходов представляет собой стоимость рабочей силы на год с некоторыми допущениями. Основное допущение состоит в том, что рабочая сила остается стабильной на протяжении двенадцати месяцев. Размер, структура, продвижения по службе, переводы, понижения и разделения персонала остаются постоянными. Такое предположение нереально, но важно для расчетов.

Желательно учитывать текучесть кадров как фактор, влияющий на компенсационный пакет. При увольнении и найме персонала изменяется и размер компенсационного пакета в ту или иную сторону. Предполагается, что компенсация коррелирует с продолжительностью службы. Если увольняют старших работников, а нанимают молодых, то ожидаемые затраты упадут. Если текучесть происходит среди более молодых кадров, заработная плата которых находится на начальном уровне или около него, а старшие работники продвигаются по службе на более оплачиваемые позиции, затраты на компенсационный пакет будут выше, чем запланированные.

На самом деле размер компенсационного пакета зависит еще и от таких факторов, как инфляция, расширение или сокращение бизнеса, изменения в структуре выпускаемой продукции или услуг. Тем не менее данный подход позволяет оценить проектируемые затраты логичным и последовательным способом, понятным для всех, от финансовых аналитиков до высшего менеджмента. Он более точен, чем простое предположение, и более эффективен, чем игнорирование проблемы. Он позволяет аналитику изучить практику вознаграждений в компании и ее воздействие на стоимость рабочей силы. В России заработную плату можно оценивать таким же образом, лишь используя ставки и нормативы выплат, предусмотренные законодательством РФ.

Никто не может игнорировать парадигму компенсации «привлечь, удержать и мотивировать». Затраты на вознаграждение работников являются вложениями в производственный процесс и должны подходить к операционным характеристикам компании. В данный момент от аналитика компенсационного пакета зависит интеграция такой структуры и операций компании.

Кроме описанных выше составляющих компенсационного пакета, в систему вознаграждений входит система премирования. В Азии премия называется по-разному: выплатой в конце периода, одноразовой выплатой и премией. Все это относится к выплате два-три раза в год суммы, отличной от ежемесячной. В 80-х гг. с экономическим ростом система премий приобрела большое значение. Существовала тенденция привязывать заработную плату к экономическому климату и прибыльности компании. Выплата премии всем работникам два-три раза в год, бесспорно, является азиатской характеристикой. Возможно, что премия — это распределение прибыли.

Существует большое количество точек зрения относительно природы премии. Одни говорят о наградном характере премии за определенную работу, вклад в компанию. Премия должна быть особым индивидуальным поощрением, основанным на оценке выполненной работы. Но такая практика мало распространена в Японии. Другие считают ее распределением прибыли, полученной компанией. Распределение прибыли институциализировано в Европе и Северной Америке, а в Японии лишь положено начало этому. Третьи трактуют премию как часть заработной платы, традиционно недовыплаченной работникам, называемой «mocЫdai». Этот подход признан законодательно и имеет наибольшее значение. Отсюда следует, что премия является частью обязательной заработной платы и должна выплачиваться работодателем, как

и основная заработная плата. Бывает, что премия фиксирована и не подвержена влиянию прибыльности компании. Профсоюзы не заявляют завышенных требований относительно премий даже в лучшие времена, когда договариваются о зарплате. С другой стороны, величина бонуса обязательно учитывается при выдаче займа на приобретение жилья, что также говорит о стабильности величины премии. Японские компании, где работают как японцы, так и иностранцы, обычно не платят премий иностранцам. По статистике только 20% премий зависит от величины прибыли. Нижняя граница премии связана с выплатами в предыдущем году.

Годовая зарплата не является чем-то раз и навсегда установленным. Каждый год определяются цели компании и устанавливается величина годовых зарплат. Обычно этот процесс включает в себя обсуждение с вышестоящими сотрудниками и относится к сфере целевого менеджмента.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе часто исходят из схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Такая схема предполагает анализ работ по следующим признакам: специальным знаниям и умениям, определяемым квалификационными требованиями, нагрузке, ответственности, условиям труда.

Исследования, проведенные министерством труда Японии для анализа работ по восьми категориям (квалификационным требованиям, ценности работ, состава работ, рангов, продолжительности службы, возраста, результатов труда и др.), показали, что около 70% японских компаний более важными считают возраст, продолжительность службы и компетентность.

Организационные принципы, определяющие систему оплаты труда, можно разделить на десять категорий:

— компетентность — это личные качества, образование, квалификация, опыт и продолжительность службы; качество выполненной работы определяется при регулярной оценке;

— уровень жизни, определяемый рынком труда, характеризуется стоимостью жизни, возрастом и полом работника;

— профессиональная категория и опыт в данной профессии также являются категорией, формируемой рынком, предложением определенных профессий на рынке;

— личные усилия при выполнении работы и уровень производительности труда;

— ранг выполняемой работы — оцени и действуй;

— количественные характеристики выполненной работы;

— старшинство, определяемое продолжительностью службы;

— навыки;

— состав работы;

— пол служащего.

Большинство этих принципов было разработано в рамках управления человеческим капиталом, где также немало внимания уделяется внутреннему балансу организации, отношениям работников в организации. Такой критерий, как уровень жизни, используется в американских компаниях при определении уровня оплаты труда, особенно в машиностроении. Для Японии этот критерий достаточно необычен.

Эти принципы, конечно, не всегда в совершенстве применяются в реальном мире. Во всей своей полноте они существуют лишь в теории. Например, что

может служить мерой компетентности работника? В большинстве случаев это оценка личных достижений и заслуг, а затем квалификация, образование, опыт и продолжительность службы. Теоретически система компенсации за выполненную работу основана на оценке и анализе выполняемой работы. Все эти десять категорий, хотя и стоят отдельно, но неразрывно связаны и пересекаются.

На величину тарифов влияют также состояние рынка труда, средний уровень заработной платы.

В настоящее время существуют две основные философии, которые определяют принципы и приоритеты систем компенсации в Японии и в США: так называемая система «старшинства» и система оплаты по индивидуальным результатам. Однако нельзя сказать, что они одинаковы в обеих странах. Существует путаница в терминах. В Соединенных Штатах «старшинство» имеет четкое определение — «продолжительность службы». Японское «старшинство» означает неформальное старшинство, для его определения не существует формализованных правил и порядков. В японской практике использование термина «пепко» означает оплату труда, определяемую продолжительность-то службы и возрастом работника в рамках узко определенного возможного карьерного пути. Другой характеристикой «пепко» является склонность платить за личные качества, а не за характер работы.

Поэтому нельзя уравнивать японский термин «пепко» и термин «старшинство», используемый в США. Хотя понятие «старшинство» является обоснованным критерием оплаты во многих странах. «№пко» не приравнивается к «старшинству» еще и потому, что изменение оплаты должно сопровождаться и другими факторами, например медленным, но постоянным повышением по службе. Это помогает достичь желаемой организационной культуры.

Существует тенденция уделять больше внимания формам работы по старшинству. Этому противостоят молодые сотрудники, продуктивность которых во многих случаях выше. Согласно последним исследованиям, в Японии таким формам работы и оплаты труда противостоят даже профсоюзы. Они, очевидно, надеются на такую систему оплаты труда, которая бы оценивала индивидуальные способности и результаты работы, при этом принимая во внимание ее содержание и объем.

В США профсоюзы являются сторонниками системы «старшинства». Основано это скорее на недоверии менеджменту. Считается, что любая система, основанная на оплате по результатам труда, порождает протекционизм, несправедливость и неравенство. Таким образом, профсоюзы часто предпочитают строгую систему «старшинства», т. е. для американских компаний — систему продолжительности службы. Для многих менеджеров в США, однако, понятие «старшинства» на службе противоречит трудовой этике, когда индивидуальные усилия и заслуги должны быть вознаграждены.

Философия, ориентированная на способности работников, увеличение дифференциации оплаты в соответствии с индивидуальными способностями, имеет своих сторонников как в США, так и в Японии. Одним из примеров может служить система премирования работников, являясь частью системы компенсации организации. Однако не все компании принимают такое положение.

Крупные организации защищают и развивают человеческие ресурсы, помещая талантливых работников на подходящие позиции путем карьерных передвижений. Создается внутренний рынок труда, гарантированный

пожизненным наймом. Дверь открыта только для ограниченного числа выпускников учебных заведений. Ежегодно старшие работники обязательно выходят на пенсию. В таких случаях не существует внешнего давления. Наоборот, приобретает значение обращение с работниками и лояльность персонала, т. к. иначе может возникать неудовлетворенность компенсацией, увеличиваться число тех, кто противостоит продвижению персонала, и появляться жесткая текучесть кадров, резкий рост увольнений.

Почему некоторые организации предпочитают платить работникам за их рабочие качества? При всех прочих правильных условиях такая форма оплаты труда может служить мотивацией желаемого поведения. Она может привлечь и удержать личности, ориентированные на достижения. Другое преимущество заключается в том, что такая система помогает удержать лучших работников и отсеять плохих. В США многие работники предпочитают такой принцип оплаты труда, при этом процент сторонников выше среди «белых воротничков», чем среди «синих воротничков».

Придумать и разработать систему оплаты по индивидуальным результатам труда сложнее. Среди таких систем компенсации основным различием служит уровень агрегирования, на котором определяется качество выполненной работы: личный, групповой или уровень организации.

Исторически оплата по индивидуальным результатам труда означает оплату труда, основанную на личном вкладе. Для рабочих это система стимулирования путем оплаты за произведенное количество, сдельная работа; для работников, получающих постоянную заработную плату, это повышение тарифов и окладов за заслуги и достижения, а также планирование премий. За последние десять лет использование систем сдельной оплаты труда значительно снизилось, поскольку менеджеры обнаружили, что такие системы порождают дисфункциональное поведение (например, низкий уровень сотрудничества), искусственные ограничения производства и сопротивление изменению стандартов. Другая проблема, связанная с таким принципом компенсации, возникает при определении меры труда и его результатов, за которые полагается основная плата. Эффективность труда не всегда измеряется количественными показателями, такими как стоимость, произведенные единицы продукции или доходы от продаж. Например, торговый персонал, получающий премию за объем реализации, может затрачивать больше усилий на продвижение не тех продуктов, ухудшая, таким образом, связи с потребителями в будущем, или продавать малоприбыльную товарную группу, только чтобы повысить объемы. Те же представители могут принимать заказы и брать на себя невыполнимые обязательства, ухудшая отношения с поставщиками. Очевидная проблема состоит в том, что торговый персонал не контролирует прибыль и нужно увеличить ответственность торгового персонала за уровень прибыли.

Даже если системы индивидуальной оценки учитывают все возможные факторы и основаны на глубоком анализе выполняемых работниками должностных обязанностей, для их эффективности обязательны высокая степень доверия менеджменту, хорошие отношения управляющих с подчиненными и эффективные навыки межличностного общения.

Во многих случаях успех компании зависит от сотрудничества работников. Компания может косвенно соотнести оплату или часть оплаты с личными результатами, но в большей степени основываться на результатах групповой работы. Также можно использовать план по распределению показателей

прибыли или производительности по всей компании. Посредством различных структур, систем и процессов сотрудники компании вовлекаются в принятие решений, которые повышают производительность всей компании. Как результат — премия для всех сотрудников. Такие планы требуют совместного участия менеджеров и рабочих. В обратном случае выполнение любого плана, его показательная и мотивационная ценности будут на низком уровне.

Тем не менее в обеих странах системы, вовлекающие всю организацию, становятся более популярны, поскольку менеджеры находят их способствующими сотрудничеству, которое, в свою очередь, ведет к повышению производительности и новаторству.

Опрос по заработной плате и рабочим часам, проведенный министерством труда Японии, выявил два основных принципа оплаты: плата за выполненную работу и плата, основанная на индивидуальных факторах. Индивидуальные факторы определяются возрастом, годами работы, образованием и навыками, а также полом. Оплата за выполняемую работу зависит от самих обязанностей и от способности их выполнить.

После первой мировой войны некоторые компании пытались интернационализировать рынок труда. Политика таких компаний была направлена на стабилизацию рабочей силы. В результате получилась диффузия систем вознаграждения, что поощряло долговременную занятость. Появились системы оплаты по «старшинству», пожизненный наем и разовые выплаты по выходе на пенсию. В таких условиях «старшинство» означало «продолжительная служба». В то же самое время эта идея поддерживалась конфуцианской идеей «старшинства». Это касалось необходимости установить отношения старший — подчиненный, чтобы продолжать обучение на производстве. С середины второй мировой войны до ее конца на факторы возраста был высок спрос, дабы сохранить заработную плату на прожиточном уровне. Интересно то, что женщины были полностью исключены из процесса формирования системы старшинства. Пожизненный наем для женщин не приветствовали. Они не получали достаточную оплату труда. Более того, система старшинства была несовместима с рыночной ценой на рабочую силу.

В прошлом в Японии существовали оплата труда, плата за владение определенной профессией, за владение навыками, характерными для отдельных компаний, плата за выполняемую работу и система иерархии.

Работники еще с XIX в. получали плату за выполняемую работу и за определенные навыки. Компенсации делились по нескольким уровням обладания навыками. До 1970-х гг. в Японии производители делили работников на четыре класса: рабочие высшего уровня — начальники, квалифицированные рабочие, полуквалифицированные рабочие и неквалифицированные рабочие. Такая разница была и в оплате. Это была ранняя версия платы за выполняемую работу. В некоторых областях оплата по труду была довольно популярна.

В настоящее время такой способ еще имеет место в некоторых случаях на рынке труда. Меньшая часть рабочего процесса зависит от случайных рабочих. Таким же образом оплачивается ручной труд рабочих-почасовиков, труд на конвейере и неполный рабочий день. В пределах одного региона размеры платы, как правило, не очень различаются.

На больших заводах выполняемая работа и требуемые навыки отличались от таковых на традиционных фабриках. Рабочие осваивали новые операции и новое оборудование. Такие компании напоминали феодальные замки со своими правилами и законами. Не всегда легко было в них попасть работникам

извне. В таких условиях обычно использовались системы оплаты по старшинству и уровень заработной платы на внутреннем рынке труда компании не был напрямую связан с уровнем внешнего рынка.

В Соединенных Штатах использовался анализ должностных обязанностей и была довольно популярна заработная плата, основанная на выполняемой работе. Все должности анализировались по одной шкале. Оценивались требуемые навыки и знания, физическая нагрузка, ответственность и неприятность работы или риск. Подразумевалось равенство, «один вид работы, одна цена», что считалось справедливым. Такая система применялась в государственных организациях и крупных компаниях. В результате рабочих побуждали не покидать компанию, а поощрялся пожизненный наем.

Но японская система кадров не переняла описанные выше принципы оплаты труда. На больших заводах система кадров планировалась так, чтобы заботиться о жизни работников, иногда членов их семей. Как и на ферме, здесь не существовало концепции индивидуальной работы, была работа совместная.

Во время второй мировой войны появился принцип минимальной оплаты труда. Тогда встал вопрос о заработной плате, достаточной для того, чтобы содержать семью. К системам оплаты прибавилась система, основанная на возрасте. Не только война, но и высокие темпы инфляции привели компании к возрастному базису. Другим изменением после войны стала интеграция рабочих и клерков в организации. Причиной послужило движение профсоюзов и демократизация. Но все еще учитываются личные характеристики.

Многие японские компании были заинтересованы в системе оплаты по индивидуальным результатам труда. Следуя американской практике, они попытались представить ее в 50-х гг. с целью заменить систему старшинства. Заменить все системы компенсации системой оплаты по результатам работы оказалось дорого. Ожидаемая гибкость такой системы не проявилась. Вместо нее японские компании представили систему иерархии на основе ранга и функций, выполняемых работником. Ее легче восприняли крупные компании Японии благодаря гибкости и зависимости от личных характеристик работника.

Ни одна из этих систем не имела элементов, связанных с принципом старшинства. Стояла проблема, как распределить позиции более высокого уровня среди квалифицированных кандидатов при наличии числа работников большего, чем вакансий. В японской практике компетентность работника чаще всего оценивается через призму срока его службы. Поскольку такой срок является основным элементом, плата повышается с его увеличением. На самом деле крупные японские компании не имеют составляющей заработной платы, непосредственно связанной с возрастом и/или продолжительностью службы. Существует лишь очень небольшая компонента, связанная с возрастом или пребыванием в компании. Фактору старшинства уделяется больше внимания при продвижении работника по службе.

Компании столкнулись с быстрым изменением окружающей среды, появлением новых технологий и глобальной конкуренции, приобрела значение гибкость системы. Компенсация за компетентность побуждала работодателей предлагать тренинги и программы развития персонала и позволяла передвигать работников в другие области.

В настоящее время наметился сдвиг в сторону практики оценки персонала по результатам их работы. Этот сдвиг заметен при изучении компенсации менеджеров среднего и высшего звена.

В США все организации должны различать исключительных и неисключительных работников. Исключительные (обычно это менеджеры и профессионалы) несут значительную ответственность при принятии решений и отличаются по оплате и продолжительности рабочего времени. К неисключительным работникам относятся все обычные менеджеры организации, как правило, клерки и рабочие-почасовики. Федеральные законы требуют, чтобы неисключительным работникам оплачивали сверхурочные при работе более 40 ч в неделю. Исключительные работники, по определению, являются исключением для таких законов. Поэтому организации вынуждены вести счет отработанному времени наемных работников. Таким образом, эти две категории работников различаются еще и способами оплаты труда: выплаты исключительным работникам и почасовая оплата для рабочих.

Некоторые организации пытаются преодолеть такое разделение рабочей силы путем контрактной системы компенсации. Работники, обычно имеющие почасовую оплату, так же, как и менеджмент, получают недельный или месячный заработок. Неисключительные работники получают почасовую оплату за сверхурочную работу. Контрактная система компенсации по крайней мере избавляет от одного символического, но тем не менее важного различия: рабочие наравне с менеджерами имеют больше гибкости, можно взять у работы время, не потеряв в оплате. Таким образом, рабочие несут большую ответственность перед организацией за отработанные часы.

Некоторые менеджеры испытывают страх перед внедрением контрактной системы оплаты труда. Она может привести к увеличению прогулов, но на практике этого не случается. Однако такая система сама по себе может не работать и не повышать уровень ответственности, но как часть общего сдвига в корпоративной философии или стиле она играет важную дополнительную роль.

Для того чтобы вознаграждение приносило пользу, его необходимо привязать к определенному времени и результатам труда.

Почему компании выбирают высокую компенсацию за труд? Среди аргументов — привлечение высококвалифицированного персонала, способность снизить текучесть кадров, количество уклонений от работы и возможность добиться большей ответственности сотрудников компании. Высокая оплата труда позволяет также меньше контролировать работников.

Политика систем вознаграждения в большинстве случаев должна скорее следовать политике управления персоналом, чем вести ее. Область политики наград ставит директора перед одной из самых сложных задач управления человеческим капиталом. Существуют многочисленные дилеммы и противоречия, которые наследует система компенсации. Это делает задачу дизайна и администрирования с предсказуемыми результатами более сложной.

В Японии основная ставка, тариф, или оклад, составляет от 50 до 60% всей годовой заработной платы. Доход может включать в себя социальные выплаты, дивиденды и опционы. На предприятиях США и других развитых стран заработная плата также составляет, как правило, 50 — 70% общих расходов на содержание персонала. Остальное — это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:

— транспорт;

— медицинская помощь и лекарства;

— отпуск и выходные дни;

— питание во время работы;

— повышение квалификации работников компании;

— страхование жизни работников и членов их семей;

— членство в клубах;

— загородные поездки и пикники;

— консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

— сберегательные фонды;

— другие расходы.

Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевта и стоматолога, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах, выплачивают значительную часть пенсий и создают льготы для покупки товаров. Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». В пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбрать те виды оплат, которые для него наиболее привлекательны.

Эффективность труда сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самой высшей. Значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций составляют дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций. На многих предприятиях весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы.

Корпорации оплачивают труд высших управляющих в форме, отличной от формы оплаты работников нижнего звена, обходя влияние прогрессивного налогового законодательства. Отсроченная компенсация, опционы, пакеты акций, различные льготы защищают высших менеджеров от налогообложения, что снижает ценность таких наград.

В Японии оплата труда в основном состоит из четырех частей. Заработная плата выплачивается ежемесячно. Второй частью является годовая премия (бонус). Третья часть — выходное пособие, называемое «тайшокин», состоит из разовой выплаты, когда работник покидает компанию, и пенсии, оплачиваемой компанией. Четвертая имеет дело с вопросами здоровья и благосостояния. Так же, как и в нашей стране, доплаты и компенсации входят в основную ежемесячную сумму оплаты труда как резервы. Таким образом, наличные выплаты состоят из ежемесячных выплат и годового бонуса. Годовая премия работников компаний со штатом от 30 и больше работников доходит до 20% всех совокупных наличных выплат за год, что обычно соответствует заработной плате за три месяца. Расходы по выходному пособию составляют 3,3% общих затрат на персонал на человека в год. Четвертая группа социальных выплат гарантирована законом, но также включает компенсацию, предлагаемую компанией. Их сумма — до 9,4% всех затрат на рабочую силу в пересчете на человека в год.

Ежемесячная оплата включает в себя оплату установленных часов работы по фиксированной ставке, а также сверхурочные фонд для оплаты работы в выходные дни и другие выплаты за работу в неустановленные часы. Оплата за дополнительную работу может достигать 12% фонда оплаты труда, при условии обязательности сверхурочных часов. Фиксированная ставка совмещает основную ставку (81%) и различные резервы (19%). Резервы включают в себя материальную помощь (5,8%), выплаты за работу (4,5%), исполнительность (2,7%), заменяемость (2,7%), тяжелые условия (0,6%) и другие фонды (2,4%). (Использованы данные 1990 г.).

В производственных компаниях на оплату труда уходит до 40% от реализации, в то время как в сфере услуг — до 70%. Таким образом директора заинтересованы в затратах на оплату труда и в том, как расходуются эти средства. Многие считают, что хорошая система компенсации могла бы решить массу проблем. Но оплата подвержена влиянию восприятия людей и их ценностей, отчего часто происходит конфликт.

Когда организация разрабатывает системы компенсации для работников разных уровней, системы, предлагающие дополнительные выплаты, премии за выполнение заданий и административные процедуры, она таким образом извещает работников, что компенсационная система будет награждать их за более чем определенное поведение. Существуют различия в ожиданиях компании от обязательств и роли, которую играет работник на разных уровнях в организации, и от степени полноты и ответственности членов организации.

Для эффективности системы очень важна хорошо разработанная, заслуживающая доверия, всесторонняя оценка личных достижений, иначе компенсацию нельзя использовать как мотивирующий фактор.

Как правило, уровень заработной платы и способы оплаты труда строго конфиденциальны. Поэтому средний работник должен принять на веру, что его труд действительно оплачивается справедливо с учетом его личных заслуг.

ПРИМЕЧАНИЯ

1 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА, 1999.

2 Соколинский В.М. Психологические основы экономики. М.: Юнити, 1999.

3Motohiro Morishama The Evolution Of White-Collar Human Resource Management In Japan // Advances in Industrial and Labor relations. V. 7. JAI Press Inc., 1996. p. 145 — 176.

4Ronald G. Ehrenberg, Introduction: Do Compensation Policies Matter?// Industrial And Labor Relations Review. V. 43. Special Issue. 1990. February. By Cornell University.

5 Steven N. Kaplan. Top Executive Rewards And Firm Performance: A Comparison Of Japan And TheUnited States//Journal Of Political Economy. 1994. Vol.102. №3.

Anna V. Vasuk. Sistem of Labor compensation (USA and Japan experience)

Compensation system aims to attract, retain and motivate qualified employees at minimum cost. The article studies structure of the salaries and wages, components of compensation package and factors that influence the salary and wage size in Japan and United States. Nowadays there are two philosophies that describe compensation policy «seniority»-based and performance-based systems. Why do some organizations prefer to pay for performance and others for seniority? For the system effectiveness well-developed trustworthy and comprehensive performance appraisal is extremely important. Otherwise compensation may not be used as motivation.

Какие профессии пользуются спросом в США и на какую рассчитывать зарплату?

Найти работу в США может каждый человек, независимо от опыта и уровня подготовки. На рынке труда всегда есть вакансии для обслуживающего персонала, а также в сфере физического труда. Правда, заработная плата на таких местах работы не отличается высоким уровнем. Именно поэтому местных жителей не привлекает подобная работа.

Какие специальности пользуются спросом?

В начале лидерской таблицы по самым востребованным специальностям стоят врачи, программисты, строители, инженеры, разнорабочие, работники сферы услуг и фермерских хозяйств.

Также ценятся тут услуги автомехаников, водителей, медсестер, менеджеров, сиделок, нянь, кладовщиков, уборщиков, упаковщиков и рабочих на производственной линии.

В Америке очень затребованы высококвалифицированные специалисты. Стоит затратить время на сбор и заверение необходимых документов, потому что оплата труда опытных работников здесь достойная.

Какие зарплаты в США?

Очень многое зависит от штата. Если брать показатели по стране в целом, то средняя еженедельная зарплата составляет 865$, ежемесячно — 3800$ и за год — 45600$.

Но, например:

• в Миссисипи эта цифра увеличена до 68000$
• в Вайоминге — 61000$, а в Нью-Йорке — 60 000$.

Самые низкие показатели зафиксированы на Гавайах (40 000$), на Аляске — 42 000$, а также в Висконсине — 44 000$.

Женский труд оплачивается на 19,4% меньше, чем мужской.

7,25$ — именно такая минимальная ставка часовой оплаты. Конечно, в каждом штате есть свои погрешности, как в плюс, так и в минус. 12 штатов ежегодно корректируют эту сумму в зависимости от индекса потребительских цен, а в некоторых штатах такого понятия вообще не существует.

Также существует определенная категория граждан, для которых минимальная ставка не предусмотрена. К таким относятся инклюзивные работники, сиделки, рыболовы, моряки, следователи и т. д.

В Штатах обычная «пятидневка» (около 40 часов) и два выходных дня. Подоходный налог варьируется от 10 до 35%.

Самая низкая оплата у неквалифицированных работников:

• Уборщик – 25000$
• Оператор-34000$
• Кладовщик -27000$
• Оператор call-центра -33000$
• Официант – 20000$
• Офисный работник –30000$
• Работник закусочной – 20000$
• Продавец – 25000$
• Курьер — 20000$

При наличии определенной квалификации оплата будет больше, в учет также идет должность и стаж работы.

Заработная плата других специалистов:

• хирург— $235 000
• адвокат — $130 000
• инженер — $90 000 — 140 000
• программист — от $80 000
• фармацевт — $112 000
• разработчик ПО — $100 000
• финансовый руководитель — $120 000
• бухгалтер — $70 000
• полицейский — $40 000 — 70 000

Из всего вышеперечисленного следует, что чем выше у иммигранта квалификация, тем проще обстоит дело с получением визы и трудоустройством, и тем выше будет заработная плата. Америка нуждается в кадрах, поэтому, если повысить свой уровень образования, то можно быть уверенным, что в Штатах найдется пара-тройка выгодных вакансий.

По материалам: prian.ru

Грейсон Джексон К. младший, О’Делл Карла .» Американский менеджмент на пороге XXI века»

Системы оплаты труда, принятые в большинстве американ­ских компаний, уже не отвечают современным требованиям. Они негибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производитель­ности. Эти системы были разработаны в период быстрого рос­та объемов производства, низкого уровня конкуренции, по­этому они редко стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к совместной работе, общим целям.

Перед тем как сформулировать возможные направления развития системы оплаты труда, целесообразно выделить пять главных недостатков системы материального стимулиро­вания, действующей в американской промышленности.

1. Темпы роста заработной платы выше темпов роста производительности

Существует базовый закон в уровне ценовой конкурен­ции, который можно выразить следующим соотношением:

Увеличение размера зарплаты — Увеличение произ­водительности труда — Увеличение затрат на рабочую силу в едини­це продукции

В случае если заработная плата растет более быстрыми тем­пами, чем производительность труда, то затраты на рабочую силу, приходящиеся на единицу продукции или услуг, также будут увеличиваться. Именно это и происходило в последние годы в США (табл. 17).

Таблица 17

Рост затрат на рабочую силу в единице продукции

Как видно из данных таблицы, в период 1947 — 1968 гг. темпы роста оплаты труда и производительности не слишком сильно различались между собой. Однако с 1968 г. заработная плата начала расти гораздо быстрее, чем производительность. В результате в период 1968 — 1982 гг. наблюдался резкий рост затрат на рабочую силу.

Увеличение этих затрат оказало неблагоприятное воздейст­вие на состояние всей обрабатывающей промышленности США. С 1973 по 1985 г. трудовые затраты на единицу продук­ции росли в промышленности США со скоростью 5, 8% в год. В Японии этот показатель составлял только 2, 8% в год. В результате по уровню цен американские товары каждый год становились на 3% менее конкурентоспособными, чем япон­ские.

На падение уровня конкурентоспособности американских товаров, кроме снижения темпов роста производительности, негативное влияние оказали и другие факторы: десятикратное

увеличение расходов на здравоохранение; затраты на компен­сацию увеличения платы за жилье, а также другие социальные программы, осуществляемые за счет бюджета.

Темпы роста зарплаты несколько уменьшились уже после 1983 г. вследствие снижения инфляции и усиления конкурен­ции со стороны зарубежных фирм. Однако существует реаль­ная опасность того, что в случае увеличения темпов инфляции также произойдет и увеличение зарплаты, что неизбежно са­мым отрицательным образом скажется на уровне конкурен­тоспособности американских товаров. В результате реальные доходы американцев не вырастут, а упадут.

2. Трудовые затраты в других странах гораздо ниже, чем в США

Конечно, американские компании должны конкурировать на основе высокой производительности труда и качества, а не за счет низких расходов на рабочую силу. Но нельзя игнори­ровать и тот факт, что некоторые из наших торговых партне­ров имеют гораздо более низкий уровень оплаты труда (табл. 18).

Таблица 18

Однако следует отметить, что большинство конкурентов не могут уже использовать аргумента дешевой рабочей силы в конкурентной борьбе с американскими компаниями. Например, Япония уже не является страной с низким уров­нем заработной платы. Только за последние два десятилетия уровень заработной платы в Японии поднялся с 50 до 80% уровня США. Рабочие в ФРГ и Швейцарии получают сегодня даже больше, чем американцы. [Почасовая заработная плата рабочих в промышленности (данные 1985 г.)]

В то же время в таких странах, как Тайвань, Гонконг и Южная Корея, при довольно высоком уровне производитель­ности труда и качества все еще гораздо более низкий уровень оплаты труда. Это обстоятельство делает их товары конкурен­тоспособнее американских. Поэтому, если американские фир­мы хотят сохранить высокий уровень оплаты труда и однов­ременно возможность конкурировать, они должны иметь бо­лее высокую производительность.

После ознакомления с данными о разнице в оплате труда в различных странах многие руководители компаний предп­ринимают попытки сохранить размер почасовой оплаты рабочих. Однако, насколько мы знаем, ни одна из американ­ских фирм не предпринимала попыток сопоставить, а затем сократить размер оплаты управленческим работникам, которые в США имеют гораздо более высокие оклады, чем в дру­гих странах. Важно иметь в виду, что любая эффективно дей­ствующая компания может платить своим работникам очень много и без ущерба для своих конкурентных позиций. Такие примеры имеются. Но при этом очень важно, чтобы рост опла­ты труда не опережал темпов роста производительности, эф­фективности. В большинстве американских компаний это, к сожалению, не так.

3. Рост оплаты труда не связан с ростом эффективности

Большинство работников американских компаний увере­ны в том, что не существует тесной связи между размером их заработной платы, производительностью и качеством их рабо­ты. Они считают, что в большинстве случаев увеличение зар­платы зависит от качества других факторов: традиций, теку­щего уровня прибыльности, коллективного договора, време­ни года, государственной политики в области оплаты труда. Многие так называемые справедливые системы оплаты труда на деле усиливают неудовлетворенность рабочих, ведут к росту соперничества и ориентируют на получение кратко­срочного эффекта.

Несмотря на то, что компании ежегодно тратят миллионы долларов и огромное число рабочих часов для того, чтобы оценить размер «вклада» работников и рассчитать на основе этого вклада размер зарплаты и премии, результаты таких оценок разочаровывают.

Имеющиеся обзоры показывают, что 45% работников уве­рены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь суще­ствует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно и производитель­но, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы.

Анализ аналогичных данных в японских компаниях, про­веденный в 1982 г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986 г. менее чем на 0, 9% американцев распространялась гибкая система премиальных вып­лат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе такой системы, составляла 28%. С 1982 по 1984 г. премии, выплачиваемые дважды в год, составили 26% размера базовой ставки в мелких японских фирмах и 41% в круп­ных.

Гибкая система оплаты труда, без сомнения, могла бы сти­мулировать рост производительности и эффективности в аме­риканской промышленности, однако, к сожалению, она еще не получила в США достаточно широкого распространения.

4. Система оплаты труда в США не является достаточно гибкой

Система оплаты труда в США построена таким образом, что величина зарплаты может только расти и практически ни­когда не уменьшается. Для подавляющего большинства американцев фиксированный размер зарплаты воспринимает­ся как нечто само собой разумеющееся. Случаи, когда размер оплаты изменяется при изменении эффективности работы компании, крайне редки. Большинство компаний просто уве­личивает часть работников перед тем, как возникает необхо­димость снизить расходы на рабочую силу. Зачастую сама ве­роятность увольнения оказывает резко негативное психоло­гическое влияние на работников, снижает стимулы к повыше­нию эффективности своей работы.

Использование гибкой системы оплаты, когда определен­ная часть заработка ставится в зависимость от общей эф­фективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарпла­ты. Например, использование гибкой системы оплаты труда, основанной на участии рабочих в прибылях, позволило цело­му ряду наиболее успешно действующих компаний не только сохранить высокий уровень оплаты и избежать увольнений, но и резко повысить производительность труда.

5. Действующая система оплаты не ориентирует на сотрудничество

Большинство действующих в США систем оплаты труда вызывают чувство, что различные группы работников ком­пании имеют различные цели и не заинтересованы в сотрудни­честве.

Крупные премиальные выплаты для управленцев, компен­сационные выплаты при выходе в отставку (даже в случае крупных просчетов), специальные премии, выплачиваемые менеджерам вне зависимости от их успехов, разобщают ра­ботников компании и не стимулируют рядовых служащих повышать эффективность своей работы. Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются другими работниками как несправедливые и незаслужен­ные.

Например, если рост зарплаты в сталелитейной промыш­ленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%. Если в Японии соотношение между зарплатой прези­дента и неквалифицированного рабочего составляет обычно 8: 1, то в США — 20: 1, а в автомобильной промышленности —

36: 1.

Многие руководители американских компаний, естест­венно, защищают существующую систему оплаты труда, кото­рая обеспечивает им получение существенных привилегий. Однако кое-кто из них начинает понимать, что эта система нуждается в корректировке, так как в своем нынешнем виде она не сможет создать у большинства работников компании действенной системы стимулов для решения проблемы повы­шения конкурентоспособности. В то же время ясно, что усо­вершенствовать действующую в США систему оплаты труда достаточно сложно.

Изменения в системе оплаты труда

Изменить систему оплаты труда невероятно сложно по нес­кольким причинам. Во-первых, ни один работник независимо от должности, которую он занимает в организации, не хочет, чтобы его зарплата уменьшилась, даже если компания «идет ко дну». Многие даже предпочитают «тонуть», но не согласи­ться на уменьшение зарплаты.

Во-вторых, если сокращение размера оплаты все-таки бу­дет проводиться, то как организовать эту процедуру? Умень­шать зарплату каждому работнику на определенный процент или проводить дифференцированное сокращение? Сокращать зарплату сначала управленческим работникам, а затем рабо­чим или наоборот?

Возможна ситуация, когда компания не планирует умень­шать зарплату, а просто хочет усовершенствовать систему оплаты труда для того, чтобы стимулировать повышение производительности и качества. Каким образом организовать этот процесс? Какую методику использовать? Какой крите­рий выбрать в качестве главного — прибыль, производитель­ность или оба? Четких ответов на эти вопросы пока нет.

В-третьих, процесс изменения системы оплаты труда часто затягивается на несколько лет из-за сопротивления профсою­за. В последние годы многие компании пошли на использо­вание различного рода промежуточных систем оплаты, когда при замораживании величины базового оклада использова­лись различные системы премирования, зависящие от величины прибыли.

Без всякого сомнения, это является определенным шагом вперед, однако различные промежуточные шаги, как пред­ставляется, не могут решить главные проблемы — установить тесную зависимость между размером оплаты труда и эффек­тивностью работы, стимулировать постоянный рост произво­дительности, обеспечить заинтересованность работников в тес­ном сотрудничестве при достижении общих целей.

Для решения этих проблем в большей степени подходят системы оплаты, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Гибкие системы оплаты

Участие в прибылях. В настоящее время более 350 тысяч американских фирм используют различные программы учас­тия в прибылях для пенсионных выплат и оплаты труда руководителей. Большинство таких программ используются для образования пенсионных фондов и имеют весьма слабую связь с уровнем прибыльности. Кроме того, усиливается тен­денция использовать разовые премиальные выплаты, по итогам года, величина которых зависит от объема полученной

компанией прибыли.

Прямое участие всех категорий работников компании в прибылях уже давно практикуется в Японии, где, например, каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой зарплаты. Например, при основной зарплате в 15 600 долл. каждый ра­бочий компаний «Тоета» получает вместе с премиями до 235 000 долл.

В 1986 — 1987 гг. после девальвации доллара рабочие япон­ских автомобильных компаний согласились на 10%-ное сокращение премиальных выплат для того, чтобы снизить себе­стоимость продукции, сохранить уже завоеванную долю рынка и уровень занятости. За долгую историю развития японской экономики работники японских компаний не одни раз демонстрировали готовность пойти на временные жертвы для достижения долгосрочных целей в будущем.

В автомобильной промышленности США в 1982 и 1984 гг. компании «Форд» и «Дженерал Моторс» проводили перегово­ры с Объединенным профсоюзом рабочих автомобильной промышленности о замене ежегодного 3%-ного повышения вели­чины заработной платы каким-то другим компенсационным механизмом. В результате эта сделка оказалась удачной для членов профсоюза автомобилестроителей. Рабочие компании «Форд» получили по 400 долл. премии в 1982 г. и 1983 г., около 2000 долл. в 1984 г., 1200 долл. в 1985 г. и 2100 долл. в 1986 г. Общая сумма премиальных выплат на каждого рабочего составила за эти годы 6100 долл. Рабочие компании «Дженерал Моторс» получили за этот же период по 1500 долл. на человека.

По иронии судьбы работники компании «Крайслер» не при­няли плана участия в прибылях, а предпочли сохранение ста­бильных выплат. Если бы такой план участия в прибылях был одобрен профсоюзом, то каждый рабочий мог бы полу­чить в 1983 г. 2600 долл., а в 1984 г. — 5000 долл. Этот при­мер показывает, что рабочие могут предпочесть некую гаран­тированную стабильность очевидным выгодам, которые мо­гут быть получены в результате более интенсивной и эффек­тивной работы.

Несмотря на очевидные преимущества, система участия в прибылях имеет и ряд ограничений, которые сдерживают ее широкое распространение в США.

1. Размер получаемой компанией прибыли и, следователь­но, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников компании.

2. Для работников крупных компаний часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

3. Не обеспечивается тесной обратной связи между уров­нем эффективности и системой управления.

Для того чтобы преодолеть эти недостатки, многие компа­нии переходят к использованию так называемых планов рас­пределения доходов.

Распределение доходов. Система распределения доходов подразумевает создание механизма распределения дополни­тельных доходов, получаемых в результате роста производи­тельности. В то же время этот механизм включает большое число разнообразных премиальных систем, которые основаны на том, что определенная часть зарплаты каждого зависит от эффективности работы подразделения, в котором он нахо­дится.

Система участия в доходах стимулирует повышение эффек­тивности определенной группы работников: завода, отдела или компании в целом. При этом премиальные выплаты полу­чает каждый работник. В отличие от системы участия в прибы­лях система распределения доходов построена таким обра­зом, что премиальные выплаты зависят от таких показате­лей, как производительность, качество, экономия материа­лов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной пре­мии.

Существует огромное количество вариаций планов распре­деления доходов. Однако существует по меньшей мере четыре ключевых элемента, которые нужно учесть, чтобы такой план был успешным.

1. План участия в доходах должен обеспечивать возмож­ность каждому работнику участвовать в повышении эффективности работы. Участие в доходах — это не просто новая система оплаты, а новый подход к управлению и повышению эффективности работы.

2. Система и методика определения премиальных выплат должны зависеть от тех факторов, на которые каждый работник может оказать непосредственное влияние. В ходе одного из исследований, посвященного оценке влияния системы участия в прибылях и системы распределения доходов, было выяснено, что первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров и в меньшей степени стимулирует повышение производительности, качества, сокращение издержек. Вторая система в боль­шей степени воздействует именно на эту группу показателей (табл.19).

Таблица 19

Доля фирм, отметивших положительное влияние программы участия в прибылях (в%)*

* Данные опроса 200 фирм.

3. Третьим фактором успеха является предоставление ра­ботникам возможности самим разрабатывать план участия в прибылях или доходах. В разработке такого плана должны участвовать представители всех заинтересованных групп. Только в этом случае можно рассчитывать на успех.

Многие компании приводят данные об успешном опыте использования планов участия. По имеющимся оценкам, око­ло 13% американских компаний используют такие планы, 90% которых было внедрено в практику за последние 5 лет. Во многих случаях рост производительности труда составил 20 — 30%.

Стратегии создания эффективных систем оплаты

Мы рассмотрим основные недостатки действующей систе­мы оплаты труда. Что же можно предложить в качестве аль­тернативы? Мы предлагаем провести радикальные изменения в системе оплаты труда, основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого под­хода к решению проблемы, как и почему труд людей должен оплачиваться.

1. Пришло время обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и бу­дут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда. Премии должны выплачиваться не только руководству ком­паний.

3. Компании и профсоюзы не должны использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к фирме факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

4. Система оплаты труда должна создаваться таким обра­зом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работ­ников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Мы по сути дела предлагаем радикальное изменение под­хода к созданию систем оплаты труда.

Предложение состоит из пяти пунктов. Первые два каса­ются фиксированной, или постоянной, части зарплаты. Осталь­ные три — переменной части общей суммы заработка. Естест­венно, что все эти предложения носят концептуальный харак­тер, а детали могут изменяться в зависимости от специфики каждой конкретной организации.

Постоянная часть заработной платы: базовая зарплата. Размер заработной платы должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников. Однако базовая ставка должна составлять не более 70 -90% той суммы заработка, которую работник может получить в принципе. Конечно, здесь не идет речь о том, чтобы сократить зарплату на 10 — 30%. Необходимо переходить к гибкой сис­теме оплаты, при которой фиксированная зарплата будет сос­тавлять относительно небольшую часть общего заработка.

Увеличение фиксированной части заработка должно быть напрямую увязано и зависеть от повышения производитель­ности на уровне группы или организации в целом. Увеличение зарплаты необходимо увязать с производительностью и эф­фективностью, которые зависят от внутренних факторов.

Переменная часть зарплаты: участие в прибылях. Системы участия в прибылях (которые могут иметь множество вариа­ций) должны распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельных ее подразделений. При использовании систем участия необхо­димо помнить о двух моментах. Первый: увеличение прибыли может в значительной мере зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель при­быльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Второй: система участия в прибылях подра­зумевает также участие в риске потерпеть убытки, так как на фирму действует множество внешних, не поддающихся конт­ролю факторов.

Таким образом, если работники компании хотят участво­вать в прибылях, то они должны также быть готовыми разде­лить и риск понести убытки.

Так как система распределения доходов стимулирует ра­ботников повышать эффективность своего подразделения (завода, отделения и т. д.), то в идеальном варианте все работ­ники компании должны быть вовлечены в соответствующую программу. В небольших фирмах целесообразно применять или программу участия в прибылях, или программу распре­деления доходов. Крупные компании могут использовать обе эти системы. Например, на уровне компании или отделения -систему участия в прибылях, а на уровне отделов и т.д. — сис­тему распределения доходов.

Практика показывает, что использование этих гибких сис­тем участия позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном увеличении производительности и прибыльности.

Предположим, однако, что США вступит в новый период галопирующей инфляции. В этом случае комбинации фикси­рованных и гибких систем оплаты труда может оказаться недостаточно. Поэтому мы предлагаем механизм корректировки стоимости жизни.

Механизм корректировки стоимости жизни не должен быть составной частью системы оплаты труда. Корректирую­щие выплаты должны выдаваться ежегодно — раз в квартал или ежемесячно. Их величина должна рассчитываться, исходя из уровня инфляции. Они не могут быть частью фиксирован­ной зарплаты, которая увеличивается только при увеличении производительности.

Наряду с системой участия в прибылях и доходах амери­канские компании используют и другие механизмы оплаты

труда и премирования, которое, хотя и базируются на этих системах, но имеют и ряд отличий. Наиболее широкое рас­пространение получают такие формы оплаты, как доплаты за повышение квалификации и стаж работы, оплата без почасо­вых ставок, продажа работникам акций компании, и ряд дру­гих.

Наряду с прямыми выплатами и методами материального стимулирования в последние годы в практике многих передовых компаний широкое распространение получают разнообразные формы морального стимулирования, например за ра­ционализаторскую деятельность.

Совершенно ясно, что сегодня для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо ме­нять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Этот новый подход включает новые идеи о необходимости разделения ответственности, гибкости, учас­тия в прибылях, стимулирования желания повышать эффек­тивность своей работы и работы компании а целом.

Для того чтобы все эти новые идеи можно было реализо­вать на практике, необходимо обеспечить стабильность соста­ва работников компании. О том, как это сделать, мы погово­рим в следующей главе.

Сводная таблица минимальной заработной платы

| Министерство труда США

Применимо к занятости в частном секторе в НЕФЕРМе без надзора в соответствии с законами штата и федеральным законодательством ¹

Таблица обновления консолидированной государственной минимальной заработной платы
(Дата вступления в силу: 01.01.2021)

МВт больше федерального	Соответствует федеральной МВт в 7,25 долл. США	МВт не требуется
АК 10 $.34	CNMI	AL
AR $ 11.00	GA	LA
AZ $ 12,15	IA	МС
13,00 руб.	ID	SC
CO $ 12,32	IN	TN
CT $ 12.00	KS
DC $ 15,00	KY
DE 9 долларов США.25	NC
FL $ 8.65	ND
HI $ 10,10	NH
IL $ 11.00	ОК
MA 13,50 долл. США	PA
MD $ 11,75	TX
ME $ 12,15	UT
MI 9.65	ВА
MN $ 10,08	WI
MO $ 10. 30	WY
MT $ 8,75	PR
NE 9,00
Нью-Джерси $ 12.00
NM $ 10,50
NV $ 9.00 / 8,00 2
Нью-Йорк 12,50 долл. США
OH $ 8,80
ИЛИ 12,00 $
RI $ 11,50
SD 9,45 долл. США
VT $ 11,75
WA 13 долларов США.69
WV $ 8,75
VI 10,50 долл. США
ГУ 8,75 $
29 состояний + DC, GU и VI	16 штатов + PR, CNMI	5 штатов

¹ Подобно федеральному закону о заработной плате и часах, закон штата часто освобождает определенные профессии или отрасли от минимального трудового стандарта, обычно применяемого к покрытой занятости. Некоторые штаты также устанавливают субминимальные ставки для несовершеннолетних и / или студентов, освобождают их от страхового покрытия или устанавливают заработную плату за обучение для новых сотрудников. Кроме того, некоторые местные органы власти устанавливают минимальные ставки заработной платы выше, чем их соответствующие государственные минимальные зарплаты. Такие дифференциальные положения не указаны в этой таблице. Пользователям рекомендуется ознакомиться с законами отдельных штатов, чтобы определить, применима ли минимальная заработная плата в штате к конкретной работе. Эту информацию часто можно найти на сайтах государственных департаментов труда.Ссылки на эти веб-сайты доступны по адресу www.dol.gov/agencies/whd/state/contacts.

² С 1 июля 2020 года минимальная заработная плата для сотрудников, имеющих медицинское страхование, увеличится до 8 долларов США. Минимальная заработная плата для сотрудников без медицинской страховки увеличится до 9 долларов США.

Дополнительная информация о минимальной заработной плате

• Требования штата к минимальной ставке заработной платы или ее отсутствие обычно регулируются законодательной деятельностью в отдельных штатах.
• Федеральный закон о минимальной заработной плате заменяет законы штата о минимальной заработной плате, в которых федеральная минимальная заработная плата превышает минимальную заработную плату штата. В тех штатах, где минимальная заработная плата штата превышает федеральную минимальную заработную плату, преобладает минимальная заработная плата штата.
• CNMI устанавливает минимальную заработную плату ниже федеральной минимальной заработной платы. В 29 штатах, а также в округе Колумбия, Гуаме и Виргинских островах минимальная заработная плата установлена ​​выше федеральной минимальной заработной платы. В 16 штатах плюс Пуэрто-Рико есть требования к минимальной заработной плате, которые соответствуют федеральным требованиям к минимальной заработной плате. В остальных 5 штатах нет установленных требований к минимальной заработной плате.
• В округе Колумбия самая высокая минимальная заработная плата — 15 долларов в час. Примечание. В 18 штатах (AK, AZ, CA, CO, DC, FL, ME, MN, MO, MT, NV, NJ, NV, NY, OH, OR, SD и WA) в настоящее время запланированы ежегодные корректировки. за минимальную заработную плату по разным формулам. Большинство этих повышений происходит примерно с 1 января. Для получения информации о конкретной формуле, используемой для корректировки минимальной заработной платы штата, необходимо проконсультироваться с соответствующими государственными службами труда.

Последний раз этот документ редактировался 1 января 2021 г.

Отдел по заработной плате и часам старается обеспечить точность информации на этой странице, но для получения официальной информации отдельные лица должны проконсультироваться в соответствующем государственном бюро по трудоустройству.

Заработная плата | Министерство труда США

Министерство труда США обеспечивает соблюдение Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), который устанавливает базовые стандарты минимальной заработной платы и сверхурочной оплаты. Эти стандарты соблюдаются Отделом заработной платы и часов Департамента.

Минимальная заработная плата

Федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 доллара в час для работников, подпадающих под действие закона FLSA.

Во многих штатах также есть законы о минимальной заработной плате. В случаях, когда на работника распространяются как государственные, так и федеральные законы о минимальной заработной плате, работник имеет право на получение максимальной из двух минимальных заработных плат. Найдите минимальную заработную плату в вашем штате.

Сверхурочная работа

Оплата сверхурочной работы в размере не менее чем в полтора раза превышающей обычную ставку оплаты труда, требуется после 40 часов работы в рабочую неделю.Определенные исключения применяются к определенным видам бизнеса или конкретным видам работы.

Закон о справедливых трудовых стандартах

Хотя FLSA устанавливает минимальную заработную плату для определенных работников, однако, он не требует каких-либо из следующего:

FLSA не рассматривает денежные бонусы, не связанные с производством, выплаты, не связанные с производством. Эти бонусы обычно являются предметом соглашения между работодателем и работником (или представителем работника).

Такие льготы, как помощь в обучении, страхование жизни или страхование от несчастных случаев во время путешествия, обычно являются предметом соглашения между работодателем и работником (или его представителем).

Прочие законы о заработной плате

В дополнение к FLSA, Отдел заработной платы и часов обеспечивает соблюдение других законов о труде, связанных с выплатой заработной платы. Среди них:

• Закон Дэвиса-Бэкона и связанные с ним законы, которые требуют выплаты преобладающих ставок заработной платы и дополнительных льгот при финансируемом из федерального бюджета или при содействии строительстве
• Закон о служебных контрактах, который требует выплаты действующей ставки заработной платы и дополнительных льгот по контрактам на оказание услуг федеральному правительству.
• Закон о рабочих часах и нормах безопасности по контрактам, который устанавливает стандарты сверхурочной работы для большинства контрактов на оказание федеральных услуг, контрактов на строительство, финансируемых из федерального бюджета, и контрактов на федеральные поставки на сумму свыше 100 000 долларов США
• Закон Уолша-Хили о государственных контрактах, который требует выплаты минимальных ставок заработной платы и сверхурочных по федеральным контрактам на производство или поставку товаров федеральному правительству.

Ресурсы поддержки соответствия

Удобное и удобное справочное руководство по Закону о справедливых трудовых стандартах предоставляет американским работодателям и работникам информацию о трудовом законодательстве.

Заработная плата и почасовые ресурсы для рабочих

Заработная плата и почасовые ресурсы для работодателей

Байден хочет получить почасовую минимальную федеральную заработную плату в размере 15 долларов. Америка готова?

Ожидается, что в пятницу президент Джо Байден представит свое предложение о повышении федеральной минимальной почасовой оплаты труда, которая с 2009 года оставалась на уровне 7,25 доллара. Байден начнет процесс с требования, чтобы всем, работающим на федеральное правительство, платили минимум 15 долларов. час.

Организованные профсоюзы и их сторонники агитируют за минимальную заработную плату в размере 15 долларов в час в течение почти десяти лет, но перемены политических ветров, поддержка популизма обеими партиями и широко распространенные финансовые проблемы для американцев, находящихся в нижней части спектра доходов, заставляют повышение минимальной заработной платы — политика, время которой, возможно, наконец-то пришло.

«Если федеральная минимальная заработная плата будет повышена, это даст столь необходимый финансовый импульс для многих из тех, кто все еще находится в финансовой нестабильности», — сказал Марк Хэмрик, старший экономический аналитик Bankrate.com.

Сопротивление повышению минимальной заработной платы с годами росло и ослабевает, добавил он. «До эрозии политической средней земли в последние года, идея федеральной минимальной заработной платы была далека от противоречивого. Это рассматривалось как помощь экономике, а также отражало утверждение, что труд ценится.

Если дать рабочим больше денег, это может повысить экономическую активность в то время, когда она идет на спад. «Эти деньги будут работать за счет потребительских расходов и сбережений, что в конечном итоге окажет поддержку экономике в целом», — сказал Хамрик.

Также может помочь налогоплательщикам. В новом отчете исследователи Центра трудовых исследований и образования Калифорнийского университета в Беркли обнаружили, что почти половина бедных семей полагается на одну или несколько из пяти поддерживаемых налогоплательщиками программ социальной защиты, включая Medicaid, Детское медицинское страхование. Программа временной помощи нуждающимся семьям, налоговая льгота на заработанный доход и Программа дополнительного питания.В совокупности это обходится налогоплательщикам в 107 миллиардов долларов в год — деньги, которые, как утверждают защитники рабочих, можно было бы лучше использовать, если бы они не субсидировали стратегию корпораций по снижению затрат на рабочую силу, позволяя финансируемой государством помощи восполнить дефицит.

Сторонники более высокой минимальной заработной платы утверждают, что корпоративная Америка может легче нести расходы на более высокую минимальную заработную плату, чем семьи, вынужденные жить впроголодь.

Сторонники более высокой минимальной заработной платы также приводят аргумент, что корпоративная Америка может легче нести расходы на более высокую минимальную заработную плату, чем семьи, вынужденные жить впроголодь.«В целом большинство аналитиков согласны с тем, что выгоды для работающих людей намного перевешивают любые подобные затраты», — сказала Рут Милкман, профессор социологии Городского университета Нью-Йорка.

Компании, в которых работает большое количество низкооплачиваемых рабочих, пострадают от экономического удара, считают аналитики. Крупные корпорации, особенно сети ресторанов быстрого питания, такие как McDonald’s, и национальные гиганты розничной торговли, такие как Walmart, получат наибольшее влияние. Даже тем, кто в настоящее время платит больше, чем преобладающая минимальная заработная плата в своих местах, например Amazon, которая ввела минимальную почасовую заработную плату в размере 15 долларов в 2018 году, вероятно, придется поднять этот минимальный уровень заработной платы, чтобы сохранить конкурентоспособность своего найма и удержания.

«В ближайшем будущем я не думаю, что Amazon должна слишком сильно беспокоиться об этом, но в какой-то момент они, вероятно, захотят опередить минимум, и им придется приспосабливаться», — сказал Гарри Хольцер. , профессор государственной политики Джорджтаунского университета.

«В принципе, любая компания, в которой работают люди с более низкой заработной платой, столкнется с повышенными расходами», — сказал Сэм Стовалл, главный инвестиционный стратег CFRA Research.

Новая федеральная минимальная заработная плата может быть структурирована таким образом, чтобы уменьшить воздействие на семейные магазины и рестораны, многие из которых уже находятся в тяжелом положении из-за пандемии.«Чтобы смягчить потенциально негативные воздействия, минимум может применяться более тонкими способами с учетом региональных различий, а также масштаба предприятия и постепенно вводиться в течение нескольких лет», — сказал Хамрик, добавив, что индексация минимальной заработной платы до эталона инфляционная метрика гарантирует, что низкооплачиваемые рабочие не останутся без внимания при росте затрат.

Несмотря на острую политическую поляризацию в Соединенных Штатах сегодня, опросы общественного мнения избирателей в красных и синих штатах демонстрируют твердую поддержку более высокой минимальной заработной платы.Августовский опрос показал, что 72 процента американцев, в том числе 62 процента республиканцев и 87 процентов демократов, заявили, что минимальная заработная плата должна быть достаточно высокой, чтобы работники, занятые полный рабочий день, находились за чертой бедности.

Это может увеличить вероятность принятия более высокой минимальной заработной платы на двухпартийной основе. «Деловой сектор с низкой заработной платой ненавидит его, а консервативные лоббисты ненавидят его, но он довольно популярен даже в красных штатах, поэтому вполне возможно, что некоторые сенаторы-республиканцы скажут:« Моим избирателям это нравится », особенно некоторые из наиболее популистских республиканцев. , — сказал Хольцер.

Но поднять его более чем вдвое по сравнению с текущим уровнем 7,25 доллара в час может оказаться трудной задачей, добавил Хольцер, особенно в глубинке. «Я предполагаю, что если минимальная заработная плата действительно пройдет, она может быть больше примерно 10 или 12 долларов, а не 15 долларов, и это может быть введено медленно», — сказал он. «Для многих больших городов и густонаселенных штатов, которые уже внедрили его, это неплохая идея. Это уже области с высокими заработками и высокими ценами. Проблема в том, что в штатах, где много сельских районов, 15 долларов не намного ниже среднего по региону », — сказал он. «Риск того, что некоторые из этих рабочих мест исчезнут, там выше».

Вопрос о том, сколько рабочих мест исчезает при повышении заработной платы, горячо обсуждался и всесторонне изучался, но исследователи пришли к совершенно разным выводам. «Прогнозы о том, что повышение минимальной заработной платы приведет к сокращению рабочих мест, в лучшем случае сильно преувеличены», — сказал Милкман.

Непартийное бюджетное управление Конгресса определило в отчете за 2019 год, что постепенное повышение минимальной почасовой оплаты труда до 15 долларов к 2025 году может привести к сокращению в среднем 1.3 миллиона рабочих мест за счет рабочей силы, но также поможет 1,3 миллиона человек выбраться из бедности и внесет дополнительные 8 миллиардов долларов в совокупный доход этих семей.

Учитывая сейсмический сбой на рынке труда, вызванный пандемией, реализация политики, сдерживающей рост рабочих мест, может показаться рискованной, но некоторые искажения, вызванные пандемией, могут фактически смягчить негативное воздействие, считают некоторые. Принято считать, что более высокая минимальная заработная плата мотивирует компании с большим количеством низкооплачиваемой рабочей силы вкладывать средства в оборудование и робототехнику, чтобы способствовать большей автоматизации — инвестиции, которые многие фактически вкладывают сейчас, чтобы сократить личные контакты и препятствовать передаче COVID-19.

«Любая автоматизация будет ускорена», — сказал Стовалл, указав на ряд брендов, которые сейчас рекламируют бесконтактные или бесконтактные транзакции. «Я думаю, этого будет больше».

«Пандемия во многих отношениях ускорила переход к технологиям», — сказал Хольцер. «Минимальная заработная плата в размере 15 долларов, скорее всего, сместит ее еще больше… хотя многое из этого все равно произойдет».

Кто увидит самый большой рост заработной платы с минимальной заработной платы в 15 долларов

Люди собираются вместе, чтобы попросить корпорацию McDonald’s поднять заработную плату рабочих до минимальной заработной платы в 15 долларов, а также потребовать права на профсоюз 23 мая 2019 года в Форт-Лодердейле , Флорида.

Джо Рэдл | Getty Images

Миллионы рабочих в США могут получить повышение заработной платы, поскольку демократы переходят к введению федеральной минимальной заработной платы в размере 15 долларов без поддержки республиканцев.

Американский план спасения президента Джо Байдена и недавно принятый Закон о повышении заработной платы постепенно поднимут федеральную минимальную заработную плату до 15 долларов с 7,25 доллара, где она находилась с 2009 года. Закон о повышении заработной платы предлагает следующие сроки: федеральная минимальная заработная плата будет подскочите до 9,50 долларов в этом году и достигните 15 долларов в час к 2025 году.После этого он будет индексироваться по средней заработной плате.

По данным Института экономической политики, исследовательской группы левых взглядов, такой скачок повысит зарплату почти 32 миллионам американских рабочих. Отчет Бюджетного управления Конгресса за 2019 год показал, что около 27 миллионов американцев могут получить повышение заработной платы, а 1,3 миллиона будут вырваны из бедности.

«В Америке — ни на Севере, ни на Юге, ни на Востоке, ни на Западе — нет никого, кто мог бы выжить на 7,25 доллара в час», — сказал Сен.Берни Сандерс, вице-президент, во время телефонного разговора с репортерами 26 января.

Рабочие в некоторых штатах увидят больший рост

Работники в штатах с самой низкой местной заработной платой или с федеральной минимальной заработной платой могут столкнуться с одним из самых больших скачков заработной платы.

Сюда входят работники в 17 штатах, которые используют федеральную минимальную заработную плату или установили свою местную минимальную заработную плату в том же размере, а также небольшое количество людей в Вайоминге и Джорджии, которые получают минимальную заработную плату в размере 5 долларов США.15. Это касается только работодателей, не подпадающих под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, что означает, что большинство работников в этих штатах получают минимальную федеральную заработную плату в размере 7,25 долларов в час.

Работники в штатах с местной минимальной заработной платой выше федерального уровня, таких как Монтана, Небраска, Невада и Огайо, где минимальная заработная плата в штате составляет от 8 до 9 долларов, в этом году увидят меньшее повышение.

Другие могут вообще не увидеть роста или не увидеть его в течение нескольких лет. В том числе и в штатах, где минимальная заработная плата уже намного выше федерального уровня, например в Вашингтоне, где минимальная заработная плата составляет 13 долларов.69; Калифорния, где обычно стоит 14 долларов; и Нью-Йорк, где это 12,50 долларов, и это лишь некоторые из них.

Работники, получающие чаевые, и инвалиды получат повышение

Работники, получающие чаевые, обычно встречающиеся в ресторанной индустрии, станут одними из самых крупных победителей действующего законодательства, получивших федеральную минимальную заработную плату в размере 15 долларов. Инвалиды, которым по закону часто платят меньше федеральной минимальной заработной платы, также увидят повышение.

Помимо повышения федеральной минимальной заработной платы, Закон о повышении заработной платы постепенно отменяет минимальную заработную плату с чаевыми выплатами.В случае принятия закон изменит минимальную заработную плату с чаевыми в этом году до 4,95 доллара в час с 2,13 доллара, а до 2025 года она увеличится примерно на 2 доллара в час. С этого момента она будет равна федеральной минимальной заработной плате.

«Мы знаем, что чем выше заработная плата, тем менее зависимые работники получают чаевые и, следовательно, тем менее уязвимы для преследований», — сказал Сару Джаяраман, президент организации One Fair Wage, выступающей за отмену минимальной заработной платы с чаевыми. «Это давно пора».

Сенатор Берни Сандерс, I-Vt., выступает на мероприятии по представлению Закона о повышении заработной платы в Капитолии США 16 января 2019 г.

Чип Сомодевилла | Getty Images

Чернокожие и латиноамериканские женщины получат выгоду

Повышение минимальной заработной платы также станет шагом на пути к устранению неравенства в оплате труда. Согласно EPI, федеральная минимальная заработная плата в размере 15 долларов повысит зарплату 31% чернокожих и 26% латиноамериканцев.

Это также может помочь сократить разрыв в оплате труда мужчин и женщин и увеличить оплату труда тех, кто находится на переднем крае пандемии коронавируса.Согласно отчету EPI, около 60% работников, которым была бы выгодна повышенная минимальная заработная плата, — женщины, и около четверти этих работников — чернокожие или латиноамериканские женщины.

В отчете также было обнаружено, что более одной трети тех, кто работает в домах престарелых или других учреждениях по уходу за больными, получат повышенную заработную плату, как и 36% работников розничной торговли, 42% работников продуктовых магазинов и 64% официантов, поваров. и другие работники приготовления пищи.

«Цветные люди и женщины настолько сконцентрированы в нижней части спектра заработной платы из-за дискриминации в рабочей силе, что это действительно будет огромным стимулом для экономики», — сказала Лили Робертс, директор по экономической мобильности Центра для American Progress, либерального аналитического центра.

Больше от Invest in You:
Демократы пытаются пройти минимальную заработную плату в размере 15 долларов путем согласования бюджета
Примите эти меры, чтобы избавиться от беспокойства и взять под контроль свою финансовую жизнь
Оставайтесь на курсе на фондовом рынке даже во время GameStop безумие торговли

Путь вперед все еще неясен

Безусловно, неясно, смогут ли демократы принять закон без какой-либо поддержки республиканцев, и законопроект встречает сопротивление, в том числе со стороны сенатора.Джо Манчин, штат Вашингтон, штат Вирджиния, который хотел бы видеть более целенаправленную помощь.

«Вы будете говорить предприятиям, что в следующие четыре года мы собираемся значительно увеличить ваши затраты на рабочую силу», — сказал Майкл Стрейн, директор по исследованиям экономической политики в American Enterprise Institute, консервативном аналитическом центре. Он считает, что в результате многие из них, вероятно, сократят количество своих сотрудников, что может повредить самым низкооплачиваемым работникам.

«Стоит ли значительно сокращать возможности трудоустройства для наименее опытных и наиболее уязвимых работников в обществе, чтобы повысить доход среднего класса — я думаю, что ответ отрицательный», — сказал он, добавив, что есть другие способы помочь американцам такие как расширение налогового кредита на заработанный доход или другие программы, помогающие безработным.

«Минимальная заработная плата не помогает никому, у кого нет работы», — сказал он.

ПОДПИСАТЬСЯ: Money 101 — это 8-недельный курс обучения финансовой свободе, который еженедельно доставляется в ваш почтовый ящик.

ВЫБЕРИТЕ: Я начал инвестировать 50 долларов в месяц, когда мне было 19 лет: сейчас я работаю над экономией 1 миллиона долларов через Grow with Acorns + CNBC.

Раскрытие информации: NBCUniversal и Comcast Ventures являются инвесторами в Acorns .

Может ли семья выжить на минимальную заработную плату в США?

Федеральная минимальная заработная плата в США составляет 7,25 доллара. Предполагается, что это прожиточный минимум, но на практике это не так. Почасовая оплата не соответствовала стоимости жизни с конца 1960-х годов.

Фактически, заработок работника с минимальной заработной платой в семье из четырех человек значительно ниже черты бедности. В то время как во многих штатах и ​​некоторых городах минимальная заработная плата намного превышает 7,25 доллара США, работники с минимальной заработной платой по-прежнему с трудом оплачивают счета, обеспечивают жилье и поддерживают семью.

Ключевые выводы

• Федеральная минимальная заработная плата не изменилась на уровне 7,25 доллара в час с 2009 года.
• Для большинства людей работа за минимальную заработную плату не дает им прожиточного минимума.
• Во многих штатах и ​​городах действует более высокая минимальная заработная плата — в некоторых случаях более чем в два раза, — но рабочим все еще трудно сводить концы с концами.
• Сторонники повышения минимальной заработной платы утверждают, что это помогает доходам идти в ногу с ростом стоимости жизни и вывести миллионы людей из нищеты.
• Оппоненты полагают, что более высокая заработная плата вынудит предприятия нанимать меньше людей, сократить планы роста и / или повысить цены, что нанесет ущерб экономике.

Какова минимальная федеральная заработная плата в США?

С 2009 года федеральная минимальная заработная плата составляет 7,25 долларов США, или 15 080 долларов в год. Многие экономисты считают это крайне неадекватным и несправедливым. Подумайте об этом: чтобы просто не отставать от инфляции с 1968 года, минимальная заработная плата должна была подняться до 10 долларов.15 в 2018 году.

Минимальная заработная плата была политическим вопросом с момента ее создания. Во время своего президентства Барак Обама подписал указ об увеличении минимальной заработной платы некоторых федеральных служащих до 10,10 доллара, мотивируя это тем, что общая федеральная ставка также должна быть повышена до этой суммы. Хотя эта кампания в Конгрессе зашла в тупик, бездействие федерального правительства побудило многие штаты принять законы о повышении минимальной заработной платы.

В 2019 году Палата представителей США приняла измененную версию Закона о повышении заработной платы 2019 года, в соответствии с которой к 2025 году федеральная минимальная заработная плата постепенно увеличилась бы до 15 долларов.Но законопроект умер в Сенате, и в результате разгорелись дебаты о том, следует ли поднять минимальную заработную плату.

За последнее десятилетие движение по повышению минимальной заработной платы в значительной степени определялось рабочими. Работники предприятий быстрого питания и розничной торговли организовали массовые забастовки по всей стране, чтобы повлиять на перемены. Работники по уходу на дому, трудовые организации и женские группы также присоединились к борьбе.

В 2020 году 29 штатов, а также Вашингтон, округ Колумбия, в настоящее время платят больше, чем федеральный минимальный уровень заработной платы.Отдельные города также приняли меры. Например, минимальная заработная плата в Нью-Йорке составляет 15 долларов; более чем вдвое превышал федеральный минимум. В начале 2020 года 22 штата повысили минимальную заработную плату, в результате чего, по данным Института экономической политики, заработная плата увеличилась для 6,8 миллиона рабочих. В ноябре жители Флориды проголосовали за повышение минимальной заработной платы в штате. заработная плата постепенно (начиная с 10 долларов в час 30 сентября 2021 года) до 15 долларов в час в сентябре 2026 года.

В штатах, где минимальная заработная плата отсутствует или ниже, к большинству работников применяется федеральная минимальная заработная плата.

Может ли семья выжить при минимальной заработной плате сегодня?

Минимальная заработная плата — прожиточный минимум. В 1933 году, за пять лет до того, как первая минимальная заработная плата стала законом, президент Франклин Делано Рузвельт сказал: «Под прожиточным минимумом я подразумеваю больше, чем просто прожиточный минимум. Я имею в виду заработную плату, обеспечивающую достойную жизнь». Первая минимальная заработная плата в США была введена в 1938 году в рамках Закона о справедливых трудовых стандартах.

Сегодня штатные сотрудники, зарабатывающие федеральный минимум в год, получают всего 15 080 долларов (если они работают 40 часов каждую из 52 недель в году), что значительно ниже черты бедности 17 240 долларов в 2020 году для семей из двух человек.А лица с минимальной заработной платой в семьях из четырех человек попадают более чем на 11000 долларов за черту бедности в 26 200 долларов.

Заработок — не единственная проблема

Многие компании не предлагают полный рабочий день, даже когда работники этого хотят. Нестабильный график работы, разделение смены и ужасное «закрытие» (закрытие магазина на ночь, затем возвращение на работу рано утром, чтобы открыть его) затрудняют для сотрудников работу на второй работе, посещение занятий в колледже или организацию уход за детьми.Взаимодействие с другими людьми

Сотрудники с минимальной заработной платой также уязвимы для снижения заработной платы в результате кражи заработной платы, что включает в себя отсутствие оплаты сверхурочных, стертые табели учета рабочего времени и неоплачиваемое время, которое сотрудники проводят, например, прохождение длительных проверок сумок безопасности.

Во время пандемии коронавируса уязвимость наемных работников была дополнительно подчеркнута. Работники продуктовых магазинов, некоторых крупных розничных продавцов и курьеры стали важными работниками на передовой, многие из которых не имеют оплачиваемого отпуска по болезни или медицинской страховки, предоставляемой их работодателем.

Некоторые розничные торговцы временно повысили заработную плату или предложили бонусы. Но работники, в том числе сотрудники Whole Foods, Instacart и Amazon.com, утверждали, что этого недостаточно, чтобы подвергнуть риску их здоровье. Они организовали забастовки, чтобы потребовать более безопасных условий труда, когда в марте 2020 года большая часть США находилась под разной степенью изоляции.

Типичный рабочий с минимальной заработной платой

В конце 2019 года 82,3 миллиона рабочих получали почасовую оплату, что составляет более половины (58,1%) от всех наемных работников в США.С., по данным Бюро статистики труда (BLS). Из них 392 000 зарабатывали 7,25 доллара в час. Почти три четверти работников, получающих минимальную заработную плату в 2019 году, были заняты в сфере обслуживания, в основном в сфере приготовления и подачи пищи.

По данным BLS, около 3% женщин и 1% мужчин получали зарплату на уровне или ниже федерального минимума. Процент почасовых рабочих, получающих минимальную заработную плату, — около 2% — был примерно одинаковым для белых, азиатских, черных и латиноамериканских рабочих.

По данным Института экономической политики, если бы Закон о повышении заработной платы был принят и минимальная федеральная ставка должна была быть повышена до 15 долларов к концу 2024 года, почти 40 миллионов рабочих увидели бы увеличение заработной платы.Работники, которые получили бы пользу, включают:

• 38,6 миллиона взрослых в возрасте 18 лет и старше
• 23,8 миллиона работающих полный рабочий день
• 23 миллиона женщин
• 11,2 миллиона родителей
• 5,4 миллиона родителей-одиночек
• Родители 14,4 миллиона детей

По состоянию на 2020 год только пять штатов не приняли минимальную заработную плату штата и не придерживаются федеральной минимальной заработной платы: Южная Каролина, Теннесси, Алабама, Луизиана и Миссисипи.

Доводы за и против повышения минимальной заработной платы

Бизнес-группы, такие как Национальная федерация розничной торговли и Национальная федерация независимых предприятий, выступили против повышения минимальной заработной платы в Законе о повышении заработной платы, утверждая, что это универсальный подход, который заставит предприятия нанимать меньше людей, что приведет к сокращению роста планы и / или поднять их цены. По их теории, это снизит потребительский спрос и нанесет ущерб экономике.

В отчете, опубликованном в июле 2019 года, внепартийное бюджетное управление Конгресса (CBO) пришло к выводу, что минимальная заработная плата в размере 15 долларов принесет пользу до 27 миллионов рабочих — что значительно меньше, чем оценка Института экономической политики, — но будет стоить примерно 1.3 миллиона рабочих мест. CBO также пришло к выводу, что примерно такое же количество людей (1,3 миллиона) увидят, что их годовой доход превысит уровень бедности.

Такие группы, как Small Business Majority, Main Street Alliance и Business for a Fair Minimum Wage поддерживают более высокую заработную плату, которая, по их мнению, будет способствовать лояльности сотрудников и поднимать моральный дух на рабочем месте, что приводит к увеличению количества довольных клиентов и увеличению потребительских расходов.

Некоторые крупные американские работодатели, выплачивающие почасовую заработную плату, в последние годы установили минимальную заработную плату для всей компании.К ним относятся крупные розничные продавцы, такие как Amazon.com (15 долларов в час), Target (15 долларов в час), Costco (15 долларов в час) и Walmart (11 или 12 долларов в час, в зависимости от местоположения). Взаимодействие с другими людьми

Итог

Минимальная заработная плата в США больше не прожиточный минимум. Несмотря на то, что многие штаты платят больше этой суммы, работники с минимальной заработной платой продолжают изо всех сил сводить концы с концами.

Федеральная минимальная заработная плата в размере 7,25 доллара США уже более полувека не поспевает за прожиточным минимумом.Но среди рабочих, политических аналитиков, правительств штатов и городов и даже некоторых работодателей наблюдается постоянно растущее движение за его повышение.

Низкооплачиваемая Америка | RSF

Около 27,5 миллионов американцев — почти 24 процента рабочей силы — зарабатывают менее 8,70 долларов в час, чего недостаточно, чтобы вырвать семью из четырех человек из бедности, даже работая полный рабочий день круглый год. Рабочие лестницы для этих работников были упразднены, что ограничивает их возможности продвигаться на сегодняшнем рынке труда. Low-Wage America — это наиболее обширное на сегодняшний день исследование того, как выбор работодателей в ответ на экономическую глобализацию, дерегулирование отрасли и достижения в области информационных технологий влияет на жизни десятков миллионов рабочих, находящихся в нижней части распределения заработной платы.

На основе данных сотен предприятий в двадцати пяти отраслях, включая производство, телекоммуникации, гостиничный бизнес и здравоохранение, тематические исследования документируют, как реакция компаний на реструктуризацию экономики часто приводит к тяжелым условиям труда, сокращению льгот и меньшим возможностям для трудоустройства. продвижение. Например, возросшее давление на прибыль в недавно объединенных гостиничных сетях привело к стратегиям сокращения затрат, таким как требование от горничных увеличивать количество убираемых ими комнат на 50 процентов.Технологические изменения в организации центров обработки вызовов — в конечном итоге «одноразового рабочего места» — привели к мониторингу эффективности работы операторов и подорвали служебную лестницу. В других главах показано, как индустрия временного персонала предоставила пути к лучшей работе для одних и к тупиковой работе для многих других; как новые технологии реорганизовали работу в бэк-офисах банков, повысив требования к квалификации сотрудников; и как возросшая конкуренция из-за рубежа вынудила производителей США сократить расходы за счет снижения заработной платы и ускорения производства.

Хотя реакция работодателей на экономическое давление в целом оказала негативное влияние на рядовых работников, некоторым работодателям удается противостоять этой тенденции и по-прежнему успешно конкурировать. Преимущества для работников учебных консорциумов с несколькими работодателями и сохраняющаяся актуальность профсоюзов дают важные подсказки о том, что может сделать государственная политика для поддержки перспектив трудоустройства этого обширного, но в значительной степени игнорируемого сегмента американской рабочей силы. Low-Wage America бросает вызов нашему общенациональному самоанализу о природе низкооплачиваемой работы в этой стране и спрашивает, готовы ли мы мириться с глубокими социальными и экономическими последствиями, связанными с этой работой.

АЙЛИН АППЕЛЬБАУМ — профессор и директор Центра женщин и труда в Университете Рутгерса.

АННЕТТА БЕРНХАРДТ — старший аналитик по вопросам политики в Центре правосудия Бреннана, Школа права Нью-Йоркского университета.

РИЧАРД Дж. МЕРНЕЙН — профессор Томпсона по вопросам образования и общества Гарвардской высшей школы образования и научный сотрудник Национального бюро экономических исследований.

Объем в Примеры из практики RSF по качеству рабочих мест в странах с развитой экономикой

Средняя заработная плата в штате

Средняя и средняя заработная плата значительно различаются в зависимости от штата.

Эти штаты сообщили о самой высокой средней почасовой оплате труда для всех профессий на май 2016 г .:

1. Аляска: 22,68 долл. США
2. Массачусетс: 22,45 доллара США
3. Коннектикут: 21 доллар.68
4. Вашингтон: 20,87 доллара
5. Мэриленд: 20,68 доллара США
6. Нью-Йорк: 20,56 доллара
7. Нью-Джерси: 20,17 доллара
8. Калифорния: 19,67 доллара США
9. Миннесота: 19,28 доллара США
10. Гавайи: 19,24 доллара США

Федеральная статистика заработной платы показывает, что почасовая оплата в большинстве штатов в последние годы выросла по мере восстановления экономики. Но в долгосрочной перспективе средняя заработная плата в целом не сильно выросла. С начала рецессии в 2007 году средняя заработная плата увеличилась менее чем на 2 процента или снизилась с поправкой на инфляцию почти в половине штатов.Штаты с наибольшим ростом заработной платы — Северная Дакота, Вайоминг и Оклахома — все выиграли от расширения энергетического сектора.

В следующей таблице показано, как изменилась средняя заработная плата в каждом штате за девять лет после поправки на инфляцию:

Государство	Реальная средняя почасовая оплата за 2007 г.	Реальная средняя почасовая оплата за 2016 г.	Изменение
Северная Дакота	15 долларов США.34	$ 18,83	22,8%
Округ Колумбия	29,16 долл. США	$ 32,63	11,9%
Вайоминг	$ 16. 97	$ 18.61	9,7%
Оклахома	$ 14,84	$ 15.93	7.3%
Техас	$ 15.93	$ 17,06	7,1%
Гавайи	$ 17,99	$ 19,24	6,9%
Вермонт	$ 17,15	$ 18,23	6,3%
Аляска	$ 21,36	$ 22.68	6,2%
Монтана	$ 14,84	$ 15,75	6,1%
Южная Дакота	$ 14,32	$ 15,19	6,1%
Айова	$ 15,84	$ 16,72	5,6%
Небраска	15 долларов США. 90	$ 16,77	5,5%
Массачусетс	$ 21,38	$ 22,45	5,0%
Западная Вирджиния	$ 14,15	$ 14,79	4,5%
Юта	$ 16.20	$ 16,83	3,9%
Вашингтон	20 долларов.13	$ 20,87	3,7%
Аризона	$ 16,50	$ 17,05	3,3%
Вирджиния	$ 18.19	$ 18,78	3,3%
Нью-Мексико	$ 15,35	$ 15,82	3,1%
Род-Айленд	$ 18. 56	$ 19.10	2,9%
Мэн	$ 16,53	$ 17,01	2,9%
Орегон	$ 17,77	$ 18,26	2,8%
Пенсильвания	$ 17,17	$ 17.63	2,7%
Канзас	16 долларов.17	$ 16,57	2,5%
Нью-Гэмпшир	$ 17,99	$ 18,40	2,3%
Мэриленд	$ 20,24	$ 20.68	2,2%
Коннектикут	$ 21,23	$ 21.68	2,1%
Кентукки	15 долларов США. 70	$ 15.96	1,7%
Алабама	$ 15.18	$ 15,43	1,7%
Миссури	$ 16,23	$ 16,46	1,4%
Теннесси	$ 15,56	$ 15,77	1,4%
Нью-Йорк	20 долларов.29	$ 20,56	1,3%
Миссисипи	$ 14,04	$ 14,22	1,3%
Колорадо	$ 18,86	$ 19,09	1,2%
Северная Каролина	$ 16,12	$ 16.31	1,2%
Висконсин	$ 17. 26	$ 17,43	1,0%
Луизиана	$ 15.29	$ 15,43	0,9%
Грузия	$ 16,39	$ 16,51	0,7%
Иллинойс	$ 18.29	$ 18,40	0,6%
Арканзас	$ 14.40	$ 14,48	0,5%
Миннесота	$ 19.18	$ 19,28	0,5%
Калифорния	$ 19.58	$ 19.67	0,5%
Огайо	$ 17.19	$ 17.19	0,0%
Южная Каролина	15 долларов США. 46	$ 15,45	0,0%
Невада	$ 16.60	$ 16,59	-0,1%
Индиана	$ 16,36	$ 16,25	-0,7%
Айдахо	$ 15.96	$ 15,77	-1,2%
Флорида	16 долларов.06	$ 15,77	-1,8%
Нью-Джерси	$ 20,57	$ 20,17	-2,0%
Делавэр	$ 18,74	$ 18,25	-2,6%
Мичиган	$ 18.67	$ 17,32	-7,2%

Цифры представляют собой скорректированную на инфляцию среднюю почасовую заработную плату для всех профессий на май каждого года.
ИСТОЧНИК: Управляющий расчетов данных статистики занятости BLS

Однако средняя заработная плата не дает полной картины роста заработной платы. Более подробные данные показывают различия между людьми с более низким и более высоким доходом, поскольку у тех, кто находится в нижней части лестницы доходов, наблюдался гораздо более слабый рост. В каждом штате, за исключением Северной Дакоты, в период с 2007 по 2016 год заработная плата 75-го процентиля росла быстрее, чем заработная плата 25-го процентиля.

Выберите штат, чтобы просмотреть текущие и исторические данные по средней и медианной заработной плате по штатам, а также цифры для различных сегментов распределения заработной платы:

Приведенные выше данные были собраны из программы статистики занятости на производстве, единственного публично опубликованного набора данных Министерства труда, в котором указывается медианная заработная плата по штатам.Следует отметить одно предостережение: не все данные были собраны в соответствующий отчетный год, поэтому он не так чувствителен к сдвигам, как другие опросы.