Образец справка о времени работы гражданина в организации: Ошибка сервера

Требования к оформлению справки о заработной плате \ Акты, образцы, формы, договоры \ КонсультантПлюс

• Главная
• Правовые ресурсы
• Подборки материалов
• Требования к оформлению справки о заработной плате

Подборка наиболее важных документов по запросу Требования к оформлению справки о заработной плате (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

• Больничный лист:
• 6-НДФЛ больничный
• Акт о нарушении больничного режима
• Алименты с больничного
• Алименты с больничного листа
• Бланк больничного листа
• Показать все

Еще

• Больничный лист:
• 6-НДФЛ больничный
• Акт о нарушении больничного режима
• Алименты с больничного
• Алименты с больничного листа
• Бланк больничного листа
• Показать все

• Оплата труда:
• 302 13
• 30403
• 6-НДФЛ заработная плата за декабрь выплачена в январе
• 6-НДФЛ зарплата
• 6-НДФЛ зарплата выплачена в последний день месяца
• Показать все

Судебная практика

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30. 11.2021 N 88-17858/2021
Категория спора: Пенсионное обеспечение.
Требования заявителя: Об обязании произвести перерасчет пенсии.
Обстоятельства: Истец ссылается на тот факт, что является получателем пенсии по старости, в связи с чем обращался с заявлением о перерасчете размера пенсии, однако ответчиком в перерасчете отказано.
Решение: Отказано.В доводах кассационной жалобы указывает, что отказывая в иске, суд первой инстанции в качестве доказательства принял голословные пояснения представителя ответчика о том, что справка о заработной плате N 01 от 15 января 2007 года, справка б/н от 30 декабря 1996 года за период с 1992 года по 1996 год не соответствуют требованиям законодательства, работа не подтверждается в установленном законом порядке, справки оформлены не надлежащим образом. Также у суда вызвало сомнение осуществление ею трудовой деятельности в обществе, поскольку в это же время она работала в должности секретаря судебного заседания в Карталинском городском суде. Судом сделан вывод о том, что она не могла одновременно выполнять должностные обязанности заведующего складом в ООО «Газстрой», поскольку должности и секретаря судебного заседания и заведующего складом предполагают постоянное нахождение на рабочем месте. Однако доводы ответчика и выводы суда не основываются на материалах дела. Полагает, что размер ее заработной платы подтвержден помимо свидетельских показаний директора общества с ограниченной ответственностью «Газстрой» К., справкой о заработной плате N 01 от 15 января 2007 года, которая содержит сведения о размере фактического заработка в период ее работы по совместительству в обществе с 01 июня 1992 года по 30 декабря 1996 года. Указания Минсоцзащиты Российской Федерации от 20 августа 1992 года N 1-68-У «О порядке оформления справки о заработке для назначения государственной пенсии», на которые ссылается суд, носят рекомендательный характер. Справка о заработной плате N 01 от 15 января 2007 года не допустимым доказательством не признана, об ее фальсификации ответчиком не заявлено. Имеющиеся дописки не являются основанием для отказа в ее принятии. Суд апелляционной инстанции признал установленным факт ее работы по совместительству в обществе с ограниченной ответственностью «Газстрой» в спорный период времени в должности заведующей складом. Из указанного следует, что она получала заработную плату, размер которой указан в справке. Полагает представленная справка о заработной плате N 01 от 15 января 2007 года отражает фактический индивидуальный заработок за соответствующий период, так как она составлена работодателем на основании имеющихся в его распоряжении документов на выплату заработной платы, в справке имеется подпись руководителя, главного бухгалтера, в качестве основания выдачи справки указаны: платежные ведомости, а также она заверена печатью общества с ограниченной ответственностью «Газстрой». Оснований ставить под сомнение содержащиеся в ней сведения у судов не имелось. При таких обстоятельствах считает, что исковые требования являются законными и обоснованными, ответчик обязан произвести перерасчет размера назначенной ей пенсии с учетом справки о заработной плате N 01 от 15 января 2007 года с 01 ноября 2020 года.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Вопрос: За какой период следует заполнить справку N 182н при увольнении, если работник проработал в организации полгода? Нужно ли выдать ему имеющиеся справки с предыдущих мест работы за два года (оригиналы или копии), или работник должен сам обратиться к бывшим работодателям?
(Консультация эксперта, 2022)Сведения, содержащиеся в справке о заработке, заполняются на основании данных бухгалтерского учета и отчетности страхователя (п. 6 Порядка выдачи справки).

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Статья: Конституционное право граждан на защиту от безработицы и юридические гарантии его реализации
(Тучкова Э.Г.)
(«Трудовое право в России и за рубежом», 2021, N 2)Первый этап связан с обязанностью органа службы занятости осуществить обязательную регистрацию в целях поиска ему подходящей работы. Продолжительность данного периода составляет 10 дней, в течение которых органы службы занятости (как и сам гражданин) занимаются поиском подходящей работы для его трудоустройства. Вполне возможно, что в течение этого времени работа будет найдена и поиск завершится заключением работодателем с данным гражданином трудового договора. В этом случае основанием прекращения правоотношения по поводу поиска подходящей работы будет заключение трудового договора. При невозможности предоставления органом службы занятости подходящей работы гражданину в течение 10 дней со дня его регистрации в целях поиска подходящей работы данный гражданин признается безработным с первого дня предъявления им следующих документов: паспорта, трудовой книжки (включая ее электронную версию) и (или) сведений о трудовой деятельности, оформленных в установленном законодательством порядке, либо документов, их заменяющих, а также документов, удостоверяющих его квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы (службы), а для впервые ищущих работу, не имеющих квалификации, — паспорта и документов об образовании и (или) о квалификации. Для решения вопроса о признании безработным инвалида дополнительно необходимо предъявление индивидуальной программы реабилитации, выданной в установленном порядке и содержащей заключение о рекомендуемом характере и условиях труда.

Нормативные акты

Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня

Минпросвещения России от 14.03.2022 N 05-301
«О направлении информации»Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки и (или) сведений о трудовой деятельности, оформленных в установленном законодательством порядке, либо документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих его квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы (службы), а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих квалификации — паспорта и документа об образовании и (или) о квалификации.

Образец справки о доходах

Выберите ваш город

• Екатеринбург
• Казань
• Краснодар
• Москва
• Нижний Новгород
• Новосибирск
• Омск
• Санкт-Петербург
• Уфа
• Челябинск

• Астрахань
• Балашиха
• Барнаул
• Брянск
• Волгоград
• Воронеж
• Ижевск
• Иркутск
• Калининград
• Калуга
• Кемерово
• Киров
• Красноярск
• Курск
• Липецк
• Махачкала
• Набережные Челны
• Новокузнецк
• Оренбург
• Пенза
• Пермь
• Ростов-на-Дону
• Рязань
• Самара
• Саратов
• Сочи
• Ставрополь
• Тверь
• Тольятти
• Томск
• Тула
• Тюмень
• Ульяновск
• Хабаровск
• Чебоксары
• Ярославль

преимуществ и 3 передовых метода

Все мы знаем сотрудников, которые всегда делают все возможное, верно? Тот человек, который делает все возможное для своих коллег и компании. Они могут даже не знать об этом сами, но то, что они демонстрируют, называется поведением организационного гражданства. В этой статье мы более подробно рассмотрим поведение организационной гражданственности, его преимущества, различные типы и лучшие практики. Вот оно!

Содержание
Что такое корпоративное гражданское поведение?
Типы организационного гражданского поведения 
Преимущества OCB
Организационное гражданское поведение – лучшие практики
В заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое корпоративное гражданское поведение?

Организационное гражданское поведение (OCB) — это термин, который используется для описания всех положительных и конструктивных действий и поведения сотрудников, которые не являются частью их официальной должностной инструкции. Это все, что сотрудники делают по собственной воле, что поддерживает их коллег и приносит пользу организации в целом.

OCB не требуется от сотрудников для выполнения их работы и не является частью их контрактных задач.

Организационное гражданское поведение впервые было определено Деннисом Органом в 1988 году как «индивидуальное поведение, которое не вознаграждается формальной системой вознаграждения… но которое в сочетании с таким же поведением в группе приводит к эффективности».

Тот же самый Деннис Орган выделил пять различных типов организационного гражданского поведения. Мы рассмотрим каждый из них в разделе ниже.

Типы организационного поведения гражданства

Согласно Органу, пятью наиболее распространенными формами организационного поведения гражданства являются:

• Альтруизм – Альтруизм на рабочем месте возникает, когда сотрудник помогает или содействует другому сотруднику, не ожидая ничего взамен. Простой пример альтруистического поведения на работе — это когда кто-то предлагает свою помощь коллеге, который перегружен работой, взяв на себя (часть) его задач или добровольно помогая убрать столовую после корпоративного мероприятия. Альтруизм на рабочем месте может повысить моральный дух сотрудников, производительность и эффективность.
• Вежливость – Вежливость – это вежливое и тактичное поведение по отношению к другим людям, в данном случае к другим сотрудникам. Примеры вежливости на работе: сказать доброе утро (!), спросить коллегу, как прошел отпуск, как дела у детей, как продвигается проект, над которым они сейчас работают; в основном любой вопрос, связанный с (личной) темой, о которой кто-то ранее говорил, который показывает людям, что вы слушали то, что они говорили.
• Спортивное мастерство — Проще говоря, спортивное мастерство — это способность сотрудника хорошо проигрывать. Речь идет о способности справляться с ситуациями, которые идут не по плану — или с негативными сюрпризами — и не демонстрировать негативное поведение, когда это происходит.
  Примером хорошего спортивного поведения на рабочем месте является сотрудник, который временно берет на себя задачи члена команды, который сломал ногу и будет находиться в отпуске по болезни в течение нескольких недель. Хотя это значительно увеличивает нагрузку на эту сотрудницу, она не жалуется на это своим коллегам, потому что знает, что это временная ситуация и что она берет ее для команды (если придерживаться спортивного жаргона).
• Добросовестность — Добросовестность определяется как поведение, которое требует определенного уровня самоконтроля и дисциплины и выходит за рамки минимальных требований. В рабочих условиях это означает, что сотрудники не просто приходят вовремя и соблюдают сроки, но, например, планируют заранее, прежде чем уйти в отпуск, чтобы их коллеги не утонули в большой рабочей нагрузке. .
  Пример, связанный с настройкой удаленной работы, — наличие достаточной самодисциплины, чтобы встать утром и выполнить работу, даже если рядом нет менеджера, который мог бы подтолкнуть вас. Добросовестность также означает знание того, что иногда работу просто необходимо выполнить, несмотря на то, что она выполняется в нерабочее время.
• Гражданская добродетель . Гражданская добродетель показывает, насколько хорошо человек представляет организацию, в которой работает. Речь идет о том, как сотрудник поддерживает свою компанию, когда он не находится в официальном качестве. Как они рассказывают об организации, например, своим друзьям и семье?
  Гражданская добродетель также может быть продемонстрирована сотрудниками, подписавшимися на деловые мероприятия, такие как сбор средств, или участие в (полу)марафоне для благотворительности с командой коллег. Гражданская добродетель — это тип организационного гражданского поведения, которое создает чувство общности и духа товарищества внутри организации. Это, в свою очередь, приводит к повышению удовлетворенности работой и повышению производительности труда.

Преимущества OCB

Выше мы уже упомянули несколько преимуществ организационного поведения, но вот краткий (неполный) обзор:

• OCB может повысить моральный дух сотрудников
• Повышает уровень осмысленности работы людей
• Повышает производительность и продуктивность сотрудников; фактически, исследования показывают, что OCB положительно предсказывает производительность
• Он улучшает социальное взаимодействие между сотрудниками
• Снижает стресс
• Создает чувство общности среди сотрудников
• Это хорошо для вашего бренда работодателя

Организационное гражданское поведение – 3 передовых метода

Как мы видели в предыдущем разделе, OCB может иметь большие преимущества как для сотрудников, так и для организаций. Так как же HR может поощрять такое поведение? Мы перечислили 3 лучших практики.

1. Право найма

Есть определенные вещи, которые вы уже можете включить в свой процесс отбора, чтобы 1) показать кандидатам тип организационного поведения, поощряемого вашей компанией, и 2) принять во внимание потенциальное «соответствие OCB» при найме людей . Вот несколько примеров того, как это может выглядеть в различных частях вашего процесса найма:

• Должностная инструкция — Ваша должностная инструкция может (должна) отражать ценности компании, чтобы кандидаты могли решить, соответствуют ли эти ценности их собственным. Если ваши ценности резонируют с ними, они с большей вероятностью продемонстрируют, например, акты гражданской добродетели, чем когда это не так.
• Реалистичный предварительный просмотр вакансий . Использование реалистичного предварительного просмотра вакансий позволяет показать кандидатам реальный «день из жизни». Это означает, что вы можете показать соискателям, как люди относятся друг к другу в компании (вежливость), как люди работают (добросовестность) и сотрудничают (альтруизм) и т. д. организационного поведения гражданства, которое вы хотели бы видеть в своей организации. Здесь они также могут решить для себя, подходит им работа в вашей компании или нет.
• Предварительный отбор — Организации, которые набирают большое количество людей, часто используют инструмент оценки перед приемом на работу. Эти инструменты могут включать в себя широкий спектр различных оценок, таких как когнитивное тестирование, тесты на выборку работы, личностный тест — например, для измерения добросовестности людей ! – но также и вопросы, определяющие, соответствует ли культура кандидата культуре компании.
• Интервью — На этапе собеседования менеджер по найму или любой другой человек, который проводит собеседование с кандидатами, может выделить некоторые примеры корпоративного поведения, когда они говорят о компании или команде. Когда они задают кандидатам вопросы, например, используя метод STAR (STAR ​​означает «ситуация, задача, действие, результат»), они смогут оценить, будет ли кто-то участвовать в OCB.

2. Привлекайте руководство

Менеджеры играют важную роль, когда речь идет о поощрении корпоративного поведения граждан. Во-первых, как лидеры, они должны подавать пример. Если люди увидят, что их менеджер вежлив и тактичен, поддерживает членов команды, где они могут, «хорошо проигрывают» и участвуют в (благотворительных) мероприятиях вне работы, это вдохновит их делать то же самое на своем собственном уровне, по крайней мере, в определенной степени. определенная степень.

Во-вторых, менеджеры должны хвалить OCB, которые они хотели бы видеть в своих командах. Простой способ публично похвалить сотрудников, проявляющих гражданственность в организации, — это еженедельное собрание команды. Но OCB также должен быть признан на уровне компании, это может быть сделано, например, во время общекорпоративного общего собрания.

Еще одна замечательная практика, которая называется Cheers for Peers. Это может принимать разные формы, например, празднование конца недели, когда люди благодарят своих сверстников и коллег за то, что они сообщили им, что они оказали положительное влияние. Сотрудники могут отправлять свои приветствия по электронной почте в течение недели, а затем их можно прочитать перед всей компанией в пятницу. Вот несколько примеров:

«Приветствую Джеймса за то, что он остался допоздна, чтобы помочь мне уложиться в срок. Вы очень усердно работали, и это действительно изменило проект. Я твой должник!»

“ Спасибо Софи за организацию офисной вечеринки. Все отлично провели время, и было здорово отпраздновать все вместе. Ждем следующего!»

3. Переосмыслить управление эффективностью?

Некоторые компании включают OCB своих сотрудников в свой процесс управления эффективностью и оценки как способ формального поощрения, измерения и вознаграждения за это. Как они это делают, может различаться. Несколько примеров того, как организационное гражданское поведение может быть интегрировано в управление эффективностью:

• Цели и задачи, а также оценка и вознаграждение устанавливаются таким образом, чтобы побуждать работников заботиться о команде.
• Критерии, такие как «как люди сотрудничают с другими командами в организации», являются частью оценки

Изображение ниже основано на исследовании 2007 года, в котором рассматривались как положительные, так и отрицательные последствия включения формального способа работы с OCB .

Хотя, безусловно, есть что сказать о мягкой попытке поощрения OCB, сделав его частью процесса управления эффективностью, здесь есть несколько вещей, о которых следует помнить. Во-первых, организационное гражданское поведение характеризуется добровольным характером. Действия и поведение OCB не являются частью договорных обязательств сотрудника, они являются дополнительным бонусом, если хотите. Оценка и вознаграждение людей на основе чего-то, что не является частью официальной сделки, может показаться несправедливым.

Во-вторых, учет OCB людей может вызвать стресс у сотрудников, поскольку они могут чувствовать, что у них нет выбора. Это также может создать ощущение несправедливости, поскольку не у всех будут одинаковые возможности для участия в организационном гражданском поведении из-за их личных обстоятельств. Например, у людей, в семье которых есть маленькие дети, может не быть времени на участие во внешних мероприятиях компании, которые проходят в нерабочее время.

В-третьих, руководители и другие лица, участвующие в процессе оценки, могут не всегда замечать OCB своих сотрудников. На самом деле, они, вероятно, пропустят много раз, когда один из членов их команды помогает коллеге с его работой или спрашивает коллегу, как поживает его больной ребенок. Хотя это относится только к человеку, это вызывает проблему, когда людей оценивают по такому поведению.

И последнее примечание

Хотя корпоративное гражданское поведение — это не то, чем будет заниматься каждый сотрудник, оно может иметь огромные преимущества как для ваших сотрудников, так и для организации. Таким образом, стоит искать «потенциал OCB» в кандидатах в процессе найма, активно вовлекать менеджеров в подачу правильного примера и переосмысливать свое управление эффективностью, чтобы сделать организационное гражданское поведение неотъемлемой частью вашей корпоративной культуры.

Часто задаваемые вопросы

Что такое организационное гражданское поведение?

Организационное гражданское поведение (OCB) — это термин, который используется для описания всех положительных и конструктивных действий и поведения сотрудников, которые не являются частью их официальной должностной инструкции. Это все, что сотрудники делают по собственной воле, что поддерживает их коллег и приносит пользу организации в целом.

Какие существуют типы организационного поведения?

Существует пять различных типов организационного гражданского поведения: альтруизм, вежливость, спортивное поведение, добросовестность и гражданская добродетель.

Каковы оптимальные методы поведения в организациях?

Передовая практика корпоративного поведения граждан включает в себя поиск потенциала OCB в процессе найма, активное вовлечение менеджеров в подачу правильного примера и переосмысление управления эффективностью.

Как корпоративная гражданственность влияет на вовлеченность сотрудников Северо-западный университет

Июнь 2012 г., Сара Кетвиртис (MSLOC 2012)

Многие организации тратят бесчисленное количество часов и энергии на инициативы и программы корпоративной социальной ответственности, также известные как корпоративная социальная ответственность. Корпоративное гражданство включает в себя различные виды деятельности, начиная от пожертвований наличными или подарками и заканчивая волонтерскими программами и социально ответственными продуктами и услугами. В то время как споры о преимуществах социально ответственной деятельности и корпоративного гражданства продолжаются, остается вопрос, насколько действительно важно «делать добро»?

В то время как во многих статьях рассматривается влияние корпоративного поведения с точки зрения акционеров или клиентов, в этой статье исследуется влияние деятельности корпоративного гражданства внутри организации на вовлеченность сотрудников. Основное внимание уделяется взаимосвязи между вовлеченностью сотрудников и тремя категориями корпоративной гражданской ответственности, ориентированной на внешний мир: филантропия, участие сообщества и социальные инновации. Группе корпоративных сотрудников был задан ряд вопросов, чтобы определить, существует ли связь между уровнем их вовлеченности на работе и тремя категориями корпоративного гражданства.

Результаты показывают, что степень, в которой организации «делают добро» для своих сообществ и мира, имеет значение для сотрудников. Организации, которые предлагают программы корпоративного гражданства, действительно выигрывают от значительно более вовлеченных сотрудников. Кроме того, чем больше организация привержена широте и глубине своих программ корпоративной социальной ответственности и чем больше усилий может быть у сотрудников, тем выше их показатели вовлеченности.

Многие организации сталкиваются с проблемой успешной мотивации, привлечения и удержания талантливых сотрудников. Корпоративное гражданство — это один из рычагов, который организации могут использовать для решения этой проблемы. Учитывая жесткую конкуренцию за талантливых сотрудников и растущую приверженность корпоративной социальной ответственности, появляется все больше свидетельств того, что корпоративная гражданская деятельность компании является законным, убедительным и все более важным способом привлечения и переподготовки лучших специалистов (Bhattacharya, Sen & Korschun, 2008).

Что такое корпоративное гражданство?

Корпоративное гражданство относится к ответственности организаций за создание ценности для бизнеса путем заботы о благополучии всех заинтересованных сторон, включая окружающую среду (Glavas & Piderit, 2009). Из-за своего добровольного характера организации участвуют во многих различных типах корпоративного гражданства, от благотворительных пожертвований до создания волонтерских программ с некоммерческими организациями, сохранения ресурсов окружающей среды и использования основных компетенций для создания продуктов или услуг, которые помогают решать социальные проблемы. В этой статье основное внимание уделяется трем категориям внешне ориентированного корпоративного гражданства: филантропии, участию сообщества и социальным инновациям.

Филантропия: Денежные подарки или другие пожертвования, добровольно сделанные организацией для поддержки местного сообщества и компенсации любого негативного воздействия их бизнеса (Wang, Choi & Li, 2008). Такая деятельность может включать, но не ограничиваться денежными пожертвованиями, спонсорством мероприятий, предоставлением грантов и благотворительными программами пожертвований сотрудников.

Вовлечение сообщества: Возможности для сотрудников посвятить свое время и навыки служению сообществу через волонтерские/сервисные мероприятия, чтобы помочь решить социальные проблемы, связанные с целым рядом вопросов, включая окружающую среду, образование, здоровье, развитие и т. д.

Социальные инновации: Возможности для сотрудников участвовать в использовании основных компетенций организации для создания ценности для бизнеса и позитивных социальных изменений. Этого можно добиться многими способами, включая создание доступа к более социально ответственным продуктам и услугам или снижение затрат (Saul, 2011). Некоторые дополнительные примеры включают:

• Снижение воздействия компании на окружающую среду за счет повторного использования и переработки или экологически чистых технологий.
• Создание или изменение продукта, услуги или процесса, которые приносят повышенную пользу обществу. Например, сотруднику может прийти в голову идея открыть офис в районе с высоким уровнем безработицы или уменьшить количество натрия в обработанных пищевых продуктах.
• Разработка более экологически эффективного продукта/услуги/процесса (менее ресурсоемкого и/или энергоемкого). Например, сотрудник может выяснить, как увеличить количество переработанных материалов, используемых в процессе 9.0032

Как корпоративная гражданственность влияет на вовлеченность сотрудников?

Вовлеченные сотрудники полностью вовлечены, полны энтузиазма и привержены действиям, приносящим пользу их организации. Исследования показали, что вовлеченность увеличивает операционный доход, повышает производительность сотрудников, снижает риск текучести кадров, дает больше возможностей для привлечения лучших специалистов и приводит к более высокой общей прибыли (Ирвин, 2009). Также есть подтверждение того, что сотрудники с положительным мнением о социально ответственной деятельности своей организации более вовлечены, уверены в себе и с большей вероятностью заявят о намерении остаться в организации (Kenexa, 2010). Соответственно, некоторые организации берут на себя долгосрочные обязательства по корпоративному гражданству в рамках своего обязательства по повышению вовлеченности сотрудников. Все больше корпораций будут поддерживать свои сообщества через волонтерские программы для сотрудников, а не просто выписывать чеки в трудные экономические времена (McPherson, 2012). Таким образом, взаимосвязь между вовлеченностью сотрудников и корпоративным гражданством становится все более важной темой для организаций.

Имеются данные, свидетельствующие о том, что вовлеченность сотрудников положительно связана с внешне ориентированным дискреционным гражданством или добровольной деятельностью, направленной на благо общества (Lin, 2010; Rego et al., 2010). Таким образом, способность лучше понимать и использовать ценность, которую сотрудники придают организациям, приносящим пользу миру, становится все более важной. Предприятия больше не могут работать исключительно в интересах владельцев или акционеров; молодые поколения сотрудников хотят, чтобы организации приносили пользу миру (Knight, 2006).

В этой статье корпоративная гражданственность рассматривается как один из возможных рычагов воздействия на вовлеченность сотрудников и задаются следующие вопросы:

• Существует ли связь между внешне ориентированным корпоративным гражданством и вовлеченностью сотрудников?
• Какая из следующих трех категорий корпоративного гражданства (филантропия, участие сообщества или социальные инновации) имеет самую сильную связь с вовлеченностью сотрудников?

Эта статья будет полезна руководителям организаций, специалистам по кадрам и OD, а также лицам, заинтересованным в корпоративном гражданстве и вовлеченности сотрудников. Он будет интересен организациям, как тем, у которых уже есть внешние программы корпоративной социальной ответственности, так и организациям, находящимся на стадии планирования и рассматривающим корпоративную гражданственность как важнейшую тему и бизнес-стратегию. Лучше понимая значение, которое сотрудники придают внешнему дискреционному гражданству, организации могут проводить мероприятия, которые имеют наибольшее значение для сотрудников и ведут к повышению вовлеченности.

Это исследование было направлено на то, чтобы узнать больше о том, как корпоративная гражданственность, ориентированная на общество и окружающую среду, влияет на вовлеченность сотрудников. Чтобы иметь право на участие, люди должны были в настоящее время работать в коммерческой организации или корпорации. Самостоятельный онлайн-опрос использовался для сбора ответов от сотрудников, работающих в корпорациях, с помощью электронной почты и различных инструментов социальных сетей. Онлайн-опрос позволил охватить большое количество людей, которые могли пройти опрос в удобное для них время.

Опрос состоял как из существующих проверенных показателей, так и из пользовательских. Зависимая переменная, вовлеченность сотрудников, была измерена с помощью индивидуальной проверенной оценки из 5 вопросов из исследования организационной культуры Денисона (2010). Филантропия, участие сообщества и социальные инновации измерялись (1) специальной оценкой из 5 вопросов для сотрудников, которые работают в организации, которая не предлагает корпоративное гражданство, и (2) специальной оценкой из 26 вопросов для сотрудников, работающих в организации, которая предлагает корпоративную гражданскую деятельность.

Анализ

Это исследование дало 165 достоверных ответов от сотрудников, работающих в коммерческих организациях. Исследование не ставило целью найти различия по демографическим категориям, и во многих случаях размеры выборки не позволяли выявить значимые различия. Тем не менее, важно отметить, что существенных различий по полу, поколению, региону или отрасли обнаружено не было.

Образец исследования состоял из следующего:

• 54% мужчин и 46% женщин
• 15% бэби-бумеров, 35% поколения Y и 50% поколения X
• 74% работают в организациях, базирующихся в США, а 26% базируются в других регионах мира
• 21 % со стажем работы от нуля до пяти лет, 35 % со стажем работы от 5 до 10 лет, 15 % со стажем работы от 10 до 15 лет и 34 % со стажем работы 15 и более лет
• широкий спектр отраслей был представлен: 18% финансовых услуг, 16% консалтинга, 12% интернета, 8% производства, а остальные распределены по различным другим отраслям

Количественные данные, собранные в этом исследовании, были проанализированы с использованием SPSS для определения t-тестов, ANOVA и средних показателей. Надежность товара (альфа-показатель > 0,7) была проверена на коэффициент вовлеченности сотрудников (0,915). Т-тесты использовались для

определить, существовала ли значительная связь между показателями вовлеченности сотрудников между организациями, которые предлагали корпоративное гражданство, и теми, которые этого не делали. Кроме того, использовались t-тесты, чтобы определить, коррелируют ли оценки вовлеченности с участием сотрудников в корпоративной социальной деятельности (в течение последнего года). ANOVA использовался, чтобы лучше понять, как масштаб программ корпоративной социальной ответственности в организациях (измеряемый организациями, которые предлагают ноль, одну, две или три категории корпоративной гражданственности) повлиял на показатели вовлеченности. ANOVA также использовался для оценки взаимосвязи между степенью участия сотрудников в программах корпоративной социальной ответственности и показателями вовлеченности. Средние баллы использовались для определения воспринимаемой важности индивидуальной инициативы корпоративного гражданства, а также того, какие инициативы в настоящее время предлагают организации.

Корпоративное гражданство и вовлечение сотрудников

В течение многих лет организации требовали выяснить, влияет ли корпоративная гражданственность на уровень вовлеченности их сотрудников, и исследования показывают, что да. Это исследование показало, что в среднем сотрудники, работающие в организациях, предлагающих корпоративное гражданство, значительно более вовлечены (M = 3,79), чем сотрудники, которые работают в организациях, которые не предлагают корпоративное гражданство (M = 3,29).), (р<0,05).

Когда организация предлагает корпоративную гражданскую деятельность, уровень вовлеченности ее сотрудников выше. В то же время сотрудники, которые работают в организациях, которые в настоящее время не предлагают корпоративную гражданскую деятельность, заявили, что они будут чувствовать больше энтузиазма на работе и больше преданности своей организации, если она начнет предлагать корпоративную гражданскую деятельность.

Организационное обязательство

По мере того, как возрастает приверженность организации корпоративному гражданству, растет и уровень вовлеченности. Одним из ключевых показателей приверженности организации корпоративному гражданству является широта предлагаемых инициатив. Чем больше организация занимается программированием корпоративной гражданственности, тем больше возможностей для филантропии, участия сообщества и социальных инноваций она предлагает. Хотя ни одна категория не имела более сильной связи с вовлеченностью сотрудников, чем другая, это исследование показало, что в организациях, которые предлагают деятельность во всех трех категориях корпоративной социальной ответственности, есть сотрудники, которые значительно более вовлечены (M = 3,9).4), чем организации, которые не предлагают корпоративную гражданскую деятельность (M=3,29), (p<0,05). Таким образом, организации должны стремиться к созданию комплексных программ корпоративной гражданственности, предлагая различные возможности для благотворительности, участия сообщества и социальных инноваций.

Вовлечение сотрудников

Чем более доступной, практичной и интегрированной является корпоративная гражданственность в организации, тем больше она положительно повлияет на показатели вовлеченности сотрудников. Лица, участвовавшие в корпоративной гражданской деятельности в прошлом году (M = 3,86), значительно более вовлечены, чем лица, не участвовавшие в ней (M = 3,27) (p < 0,05).

Соответственно, при разработке программ корпоративной гражданственности чем больше возможностей, которые организации могут предоставить сотрудникам для участия в различных должностях, тем выше будут показатели вовлеченности. Вовлечение традиционно достигается за счет волонтерства, однако организациям следует рассмотреть другие альтернативы, например, попросить сотрудников принести кружки или запланировать «фестиваль идей», где сотрудники могут объединиться и предложить идеи для социально ответственных проектов и инициатив для рассмотрения организацией.

По мере того, как человек повышает свой уровень участия, участвуя в нескольких мероприятиях корпоративного гражданства, его баллы вовлеченности повышаются. В среднем люди, которые участвуют во всех трех типах корпоративного гражданства, значительно более вовлечены (M = 4,07), чем те, кто участвует в одном типе (M = 3,51) или не участвует вообще (M = 3,25), (p < . 05). Соответственно, организации должны сосредоточиться на предоставлении сотрудникам большего количества возможностей для участия в корпоративной гражданской ответственности.

Что важно для сотрудников?

Лучше понимая ценность, которую сотрудники придают конкретным инициативам корпоративной социальной ответственности, организации могут предоставлять возможности, которые имеют наибольшее значение для сотрудников. На вопрос, какие возможности корпоративного гражданства были для них наиболее важными, сотрудники больше всего считали, что их организации следует предлагать инициативы в области энергоэффективности (M = 4,49), за которыми следуют возможности социальных инноваций (M = 4,39) и программы распределения благотворительных взносов сотрудников (M = 4,37). ). Интересно отметить, что сотрудники считали, что как предоставление грантов (M = 3,80), так и денежные и подарочные пожертвования (M = 4,03) были менее важными. Независимо от того, дополняет ли организация существующую программу корпоративной социальной ответственности или начинает с нуля, она может извлечь выгоду из изучения того, что важно для сотрудников.

Что в настоящее время предлагают организации?

Поскольку корпоративное гражданство продолжает расти, полезно лучше понять типы инициатив, которые в настоящее время предлагаются организациями. Респонденты сообщили, что инициативы по повышению энергоэффективности предлагаются в 113 из 165 организаций, в которых они работают; что делает его наиболее часто предлагаемым видом деятельности. Интересно, что энергоэффективность также очень важна для сотрудников. Соответственно, у организаций, уже предлагающих инициативы по энергоэффективности, есть возможность расширить свои текущие программы, а у других организаций – начать предлагать инициативы по энергоэффективности, если они еще этого не делают. Проявите творческий подход, по возможности подумайте, как получить вклад сотрудников и разработайте инициативы, которые дадут сотрудникам возможность принять участие.

Есть и другие области, в которых то, что важно для сотрудников, не совпадает с тем, что предлагают организации. В то время как инновации в сфере социального бизнеса, программы согласования вклада сотрудников и постоянное волонтерство важны для сотрудников, респонденты сообщили, что менее 50% их организаций предлагают инициативы в этих областях. Это еще одна область, в которой организации имеют возможность усилить свою приверженность и участие своих сотрудников в корпоративной социальной ответственности. Организации должны предоставлять своим сотрудникам больше возможностей для участия в социальных инновациях, программах согласования вкладов сотрудников и постоянных возможностях волонтерства, поскольку именно эти виды деятельности сотрудники считают важными для них.

Ограничения

Основным ограничением этого исследования является то, что предложение организации о корпоративном гражданстве является лишь одной из многих переменных, которые могут повлиять на показатель вовлеченности сотрудника. Хотя это исследование показало, что существует корреляция между вовлеченностью и корпоративным гражданством, есть много других переменных, которые могут влиять на ответы респондентов на вопросы вовлеченности.

Еще одним ограничением исследования является небольшой размер выборки для организаций, которые не предлагают корпоративную гражданскую деятельность (n=28). Точно так же небольшой размер выборки организаций, которые не занимались благотворительностью (n = 12), участием сообщества (n = 25) или социальными инновациями (n = 19).) затруднило рассмотрение трех категорий корпоративного гражданства для определения отношений.

Наконец, корпоративное гражданство — это развивающаяся тема, не имеющая согласованных определений или категорий. Таким образом, используемая терминология и определения варьируются в зависимости от организаций и отраслей. Хотя каждый термин был определен в опросе, индивидуальное восприятие и интерпретация будут вызывать различия в ответах, что является ограничением данного исследования.

Корпоративное гражданство становится все более важной темой в средствах массовой информации и в организациях. Хотя эта статья показывает, что корпоративное гражданство является мощным рычагом, который организации могут использовать для повышения показателей вовлеченности сотрудников, существует множество других причин, по которым организациям следует участвовать в корпоративном гражданстве. Несколько исследований связывают корпоративную гражданственность с ключевыми организационными факторами успеха, включая производительность и прибыль (Maxfield, 2008; Shen & Chang, 2009).). Кроме того, исследования потенциальных сотрудников показали, что корпоративная гражданственность положительно воспринимается общественностью и приводит к хорошей репутации, которая, в свою очередь, помогает организации привлекать лучшие таланты (Turker, 2009). Наконец, многие организации участвуют в корпоративном гражданстве просто потому, что могут, и это «хорошо».

Независимо от первоначальной цели организации делать добро миру, эта статья показывает, что организации, которые предлагают инициативы корпоративного гражданства, имеют более высокие показатели вовлеченности. Соответственно, организациям важно рассматривать своих сотрудников как ключевую заинтересованную сторону при разработке своих программ внешней корпоративной социальной ответственности. В то время как прошлые исследования были сосредоточены на внешних заинтересованных сторонах, данные свидетельствуют о том, что внешне ориентированная корпоративная гражданственность оказывает положительное влияние на вовлеченность сотрудников (Lin, 2010; Rego et al. , 2010). В этой статье содержится дополнительная информация о том, как программы корпоративной социальной ответственности влияют на показатели вовлеченности сотрудников.

Программирование корпоративной социальной ответственности имеет три основных последствия:

• Показатели вовлеченности сотрудников выше в организациях, которые предлагают программы корпоративной гражданственности, по сравнению с теми организациями, которые этого не делают.
• Чем более привержена организация разработке комплексных программ корпоративной социальной ответственности, состоящих из инициатив в категориях филантропии, участия сообщества и социальных инноваций, тем выше показатели вовлеченности сотрудников.
• Показатели вовлеченности сотрудников, участвовавших в программе корпоративной гражданственности своей организации в прошлом году, выше, чем у тех, кто этого не делал. Кроме того, чем больше вовлечен сотрудник (в благотворительности, участии в жизни общества и социальных инновациях, а не только в одной или двух категориях), тем выше его оценка вовлеченности.

Информация, содержащаяся в этой статье, полезна для отдельных лиц и организаций, имеющих действующие программы и находящихся на этапах планирования, которые рассматривают корпоративную гражданскую ответственность и вовлеченность сотрудников как темы, имеющие решающее значение для успешной бизнес-стратегии. Лучше понимая ценность, которую сотрудники придают корпоративной социальной ответственности, ориентированной на внешний мир, организации могут предоставлять возможности, которые имеют наибольшее значение для сотрудников и, таким образом, приводят к более высоким показателям вовлеченности.

Организационные лидеры

Руководителям организаций следует использовать основные выводы этого исследования, чтобы повысить показатели вовлеченности сотрудников. Сотрудники с высокой степенью вовлеченности в два раза чаще достигают лучших результатов, пропускают меньше рабочих дней и дольше остаются в организации (Irvine, 2009). Эта статья показывает, что корпоративное гражданство приводит к более высоким показателям вовлеченности. Более того, показатели вовлеченности увеличатся, если организации предложат комплексные программы, в которых сотрудники смогут участвовать лично.

Таким образом, руководители организаций и руководители кадровых служб, которые хотят повысить показатели вовлеченности, должны рассматривать корпоративную гражданственность как мощный рычаг. Они должны начать с рассмотрения своих сотрудников в качестве ключевой заинтересованной стороны при разработке, оценке или дополнительных инвестициях в свою стратегию и программу корпоративной социальной ответственности. Кроме того, они должны искать возможности для расширения широты и глубины программирования, предоставляя ценные возможности для участия как можно большего числа сотрудников. Последним шагом является обеспечение того, чтобы программа корпоративной социальной ответственности была эффективно доведена до сведения всей организации, поскольку более высокий уровень участия приводит к более заинтересованной рабочей силе.

Физические лица

Возможности корпоративного гражданства часто начинаются с тех, у кого есть идея и кто воплощает ее в жизнь. Сотрудник может решить, что ежедневно выбрасывается слишком много пластиковых стаканчиков, и взять на себя обязательство повесить на кулер с водой табличку с просьбой к коллегам принести многоразовые стаканы. Другой сотрудник может решить, что односторонняя печать является неэффективным использованием ресурсов, и поговорить с операционным отделом об изменении настроек принтера по умолчанию в офисе на двустороннюю печать. Возможности безграничны.

Отдельные лица или сотрудники, читающие эту статью, должны подумать о тех областях корпоративной гражданской ответственности, которые их интересуют и в которых они заинтересованы. Затем им следует обратиться к лицу или в отдел, ответственный за корпоративную гражданскую позицию в своей организации, чтобы принять более активное участие. Людей, которые работают в организациях, которые в настоящее время не предлагают никакой корпоративной гражданской деятельности, не следует обескураживать, а вместо этого рассматривать это как возможность поговорить с руководством или начать что-то на низовом уровне.

Кроме того, при поиске новой работы потенциальным сотрудникам следует расширить критерии, по которым они выбирают организацию. В дополнение к описанию работы, заработной плате, льготам по болезни и т. д. сотрудники должны узнать о приверженности организации корпоративному гражданству и включить это в свой процесс принятия решений. Эти действия начнут привлекать организационных лидеров и их организации к ответственности за социальную ответственность, которую они несут перед своим сообществом и миром.

Исследования будущего

Это исследование рассматривало различные отрасли и организации и показало значительную связь между корпоративным гражданством и вовлеченностью сотрудников. Однако было невозможно определить, какие действия корпоративного гражданства имели самую сильную связь с вовлеченностью. Будущие исследования могли бы рассмотреть деятельность корпоративного гражданства, предлагаемую в рамках одной организации, чтобы определить это. Будущие исследования могут также искать демографические отношения, поскольку размеры выборки в этом исследовании были слишком малы для этого.

Поскольку организации учитывают роль бизнеса в обществе и стремятся к более высоким показателям вовлеченности, важно, чтобы они понимали, что «делать добро» в мире посредством благотворительных пожертвований, волонтерских программ и социальных бизнес-инноваций приносит долгосрочные выгоды акционерам и сотрудникам. В то время как корпоративная гражданская деятельность может варьироваться в зависимости от организации, одно можно сказать наверняка: она меняет жизнь сотрудников, о чем свидетельствует повышение показателей вовлеченности.

Какая корпоративная гражданская деятельность вызывает у вас наибольший энтузиазм? «В нашей организации был «фестиваль идей», на котором отдельные лица или группы сотрудников выдвигали идеи, которые организация могла реализовать. Затем мы все проголосовали за то, какие идеи следует продвигать.»

Почему вы так увлечены этим? «Решение, которое хорошо подходит как для общества, так и для бизнеса, будет иметь хорошие шансы масштабироваться до размера, при котором оно действительно приведет к социальным изменениям». — Респондент опроса

Этот простой пример иллюстрирует, что, предоставляя возможности корпоративного гражданства для сотрудников; организации предоставляют сотрудникам значимый опыт, чтобы они могли влиять на общество, что, в свою очередь, приведет к повышению показателей вовлеченности.

Сара Кетвиртис написала эту статью в марте 2012 года для курса Capstone 3 Research Analysis and Interpretation. Это краткое задание является кульминацией девятимесячного исследовательского проекта. Сара окончила программу MSLOC в 2012 году и является директором по организационному развитию SymphonyIRI Group. Узнайте больше о работе Сары: Обмен знаниями: использование доверия и лидерства для повышения эффективности команды.

Бхаттачарья, С.Б., Сен, С., и Корщун, Д. (2008). Использование корпоративной социальной ответственности для победы в войне за таланты. (история на обложке). MIT Sloan Management Review, 49 (2), 37-44. дои: Статья

Денисон. (2010). Исследование организационной культуры Денисона: Вовлеченность сотрудников в модули контента. Анн-Арбор, Мичиган.

Главас, А., и Пидерит, С.К. (2009). Насколько важно делать добро?: Влияние корпоративного гражданства на сотрудников. Журнал корпоративного гражданства, (36), 51-70. Дои: Статья

Ирвин, Д. (2009). Вовлеченность сотрудников: что это такое и зачем это нужно [сообщение в блоге Bloomberg Business Week]. Получено с http://www.businessweek.com/bwdaily/dnflash/content/may2009/db2009058_952910.htm, по состоянию на 5 марта 2012 г.

.

Кенекса. (2010). Исследовательский институт Kenexa пришел к выводу, что корпоративная ответственность и экологически безопасные методы ведения бизнеса возвращают инвестиции. Отчет о сотрудниках (52).

Найт, Р. (2006). Студенты-бизнесмены изображаются как этично настроенные в учебе. Financial Times, 25 октября 2006 г.; http://www.ft.com/cms/s/0/ee45a804-63c5-11db-bc82-0000779e2340.html#axzz1MF46nLmb, по состоянию на 12 мая 2011 г.

Лин, К.-П. (2010). Моделирование корпоративного гражданства, организационного доверия и вовлеченности в работу на основе теории привязанности. Журнал деловой этики, 94(4), 517-531.

Максфилд, С. (2008). Согласование корпоративного гражданства и конкурентной стратегии: выводы из экономической теории. Журнал деловой этики, Журнал деловой этики, 80(2), 367-377.

Макферсон, С. (2012). Почему будущее КСО имеет значение для вашей компании [сообщение в блоге HBR]. Получено с http://blogs.hbr.org/cs/2012/01/why_csrs_future_matters_to_you.html#.TxOAy1CKsxE.email, по состоянию на 16 января 2012 г.

Рего, А., Леал, С., Кунья, М., Фариа, Дж., и Пиньо, К. (2010). Как восприятие пяти аспектов корпоративного гражданства и их несоответствий предсказывают аффективную приверженность. Журнал деловой этики, 94(1), 107-127.

Сол, Дж. (2011). Social Innovation, Inc.: 5 стратегий стимулирования роста бизнеса посредством социальных изменений. Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс.