Траст групп ижевск отзывы сотрудников: Группа компаний Траст: отзывы сотрудников о работодателе

Содержание

ООО Траст-групп город Ижевск, ооо траст отзывы сотрудников.

ООО”Траст-групп” город Ижевск, в лице генерального директора Самойловой Светланы Викторовны. Типичная “ижевская” контора, заманивают и кидают. Обещают зарплату выше, чем у нанимающей компании. типа у посредников она выше-типичная замануха. Сперва платят с задержками, ссылаясь на “сказочнно-идиотские” причины, потом вовсе не платят. Есть сотрудники которым платят исправно и регулярно, для заманивания нового “мяса”.

Не поверите, но в Сербии Жуков пытался действовать своими методами. В итоге разосрался со всеми соседями, перекидал кучу народа и имеет огромное количество судебных разбирательств. Всех директоров (прокуристов) пытаеться кинуть, там их уже 7-8 наверное за пару лет было. Первые 2-3 месяца платит зп в полном объеме, а потом включает штрафы за всякую билеберду. Требует какие то не адекватные вещи. На собеседовании рисовал грандиозные планы по продажам строительной техники и начале производства техники в Сербии, но кроме как раздирибанить доставшийся ему предприятие, его больше ничего не интересует. Впечатления гадостные.

ужасная компания, начальство хамы, к работникам относятся ужасно, задержка заработной платы более чем на 2 месяца в помещении курят как начальство так и сотрудники, невозможно сидеть, проверку вообще надо на эту компанию и трудовую и пожарную.

Огромная текучка кадров. Служба персонала только и проводит собеседование за собеседованием. Попробовал работать, не получилось ушел, никто и не вспомнит как тебя звать. Чтобы добиться повышения, нужно быть действительно терпеливым карьеристом без личной жизни и других интересов. Задержаться на работе в порядке вещей. Как и много других проявлений “лояльностей” к компании. Отношение руководства к работникам как расходному материалу, так как на трудоустройство желающих много.

Большое добротное здание с приличным ремонтом, хорошей мебелью и техникой. . Подробнее>>

Накануне генеральный, он же президент, Жуков Александр Николаевич, позвонил лично на мобильный и пригласил на собеседование. Рассказывал много лестного о компании, о планах на развитие, о коллективе. и назначил день и время встречи. Встреча – собеседование было назначено на утро, на самое начало рабочего дня. Я приехал, жду в приемной. В приемной и в рабочем зале стоял жуткий запах дыма. Такое впечатление, что здесь ежечасно курят. причем не один и не два человека. Хотя, требование Федерального закона о запрете курения в общественных местах еще никто не отменял! НО, видно для данной конторе – Закон – не закон! В общем, меня никто не ждал и не знал, что я приеду. Секретарь долго звонила домой, водителю, самому. В итоге, мне по секрету было сказано, что Генеральный, он же Президент, Жуков Александр Николаевич, находится в жутком похмелье от вчерашнего, болеет. и никакого собеседования и встречи не будет! Я уехал. Естественно, никто . Подробнее>>

Ребята на первый взгляд симпатичные, но тем хуже, т.к. подставят, сдадут и на*бут без преувеличения на каждом шагу. А.Н.Жуков в первый рабочий день говорит прямо: никаких беременностей, больничных и т.п., рядовые сотрудники еще на собеседовании добавят, что труд договор заключается на 1 год, чтобы можно было уволить “если ты им (в т. ч. работникам) не понравишься”. Вроде все логично и честно: нужно всем нравиться, не болеть и стерилизоваться. Настоящая х-ня начинается тогда, когда каждый день твоей работы авансом (первая з/п предусмотрена к выплате только через 2 месяца) ты замечаешь, что каждый в этом коллективе (словно в какой-то секте) стремится тебя надуть и подставить. секретарша без объявления войны тайно не отправляет твою корреспонденцию, бухгалтер старается обманом зажать командировочные, рядом сидящие коллеги сдают и клевещут в мелочах и по крупному, а непосредственный руководитель Максим Курьянов и вовсе взял на себя часть . Подробнее>>

Водители в этой компании делали всё. Что скажет шеф. И снег убирали и красили и копали..То же самое и разнорабочие с электриком. Делают ремонты в доме у Жукова , у тещи , да везде куда только не приткнуть. Зп платилась во время. Текучка людей бешеная. Отношение Жукова к работникам как к расходному материалу.Ему каждое утро охранник двери открывал , не царское это дело открывать входные двери и в коридоре. Куревом несло на всех этажах. Не возможно было дышать. На отоплении экономили , на ночь отключали , холодно короче было. Зп иногда кажется дурили . Но фиг докажешь. С отпуском нае. ют..Типо если на 1 день берешь в пятницу то должен написать на субботу и воскресенья. Вообщем не советую туда идти. Я там свои нервы оставил. Обещал поднять зарплату на 5 тысяч поднял на две. Зае..сь обещание свое держит. Кароч даже не думайте туда идти. Уволился и аж на душе стало легче будто с тюрьмы вышел)))

Работал давненько. Более года проработал в этой компании .Расскажу как есть. Работников кормили в столовой(не всех , )График работы хороший 5 2 , суб воск выходные. Пятница сокращенный день(но не у всех) . Подробнее>>

ReTWORK – быстрый поиск отзывов о компании, магазине, сотруднике, работодателе в интернете. Сайт не несет ответственности за информацию полученную со сторонних ресурсов.

Хотите узнавать о новых отзывах в интернете о Вас и Вашей компании?

Траст Строй ᐈ отзывы сотрудников о работе в компании 2022-2023 / отзывы о работодателях

Наш сервис предоставляет возможность точно и быстро сделать выводы, какая на самом деле работа в Траст Строй, отзывы реальных работников раскроют все скрытые на первый взгляд особенности и недосказанности о которых обычно не упоминают в течение процесса отбора и расплывчато упоминают в информации о вакансии.

Работы много, но и платят отлично, думаю за такой же объём работы своём городе я бы еле концы с концами сводил.

Жильё предоставили. Обыкновенное такое общежитие, радует, что без тараканов) Деньги ещё ни разу не задержали, всё в белую, кстати.

Меня в первую очередь интересовала зарплата: сколько смогу получать и не задерживают ли. И нет, не задерживают, всегда платят день в день за исключением выходных. В остальном работа как работа, только далеко от дома, жильё дают.

До траст строя был не очень хороший опыт работы вахтовым методом, но решил ещё раз попробовать но уже по совету друга. Зарплату не просто платят а делают это вовремя, в жильё тепло и нет клопов… Мне этого более чем достаточно

Платят примерно как везде на работах вахтовым методом, зато нет вечной неразберихи, задержек зарплат и рушащегося жилья. Дали комнатку в общаге чистую и тёплую.

Рабочие условия как везде только среди коллег нет неадекватов потому что такие тут не задерживаются

Порадовало что в траст строе всё организовано по уму, никогда нет непонятной беготни, путаницы и прочих вещей которые мешают нормально работать. Заселился в общежитие, оформился, прошёл мед осмотр и работаешь себе спокойно. Зарплату не удерживают. На все вопросы отвечают менеджеры тут тоже +.

Предметы 1 — 6 из 6 · Пневматические винтовки «Атаман». Компания «Атаман», основанная в начале 2000-х в ответ на нехватку пневматического оружия российского производства, заполнила национальный пробел, прежде чем установить …

Исследования показывают, что сотрудники ценят два разных вида уважения. Должное уважение в равной степени относится ко всем членам рабочей группы или организации. Заслуженное уважение признает людей, которые демонстрируют ценные качества или поведение, и признает, что у каждого сотрудника есть определенные сильные стороны и таланты.

В Televerde, маркетинговой фирме B2B, ориентированной на технологии, в которой работают женщины-заключенные, регулярная демонстрация должного и заслуженного уважения создала необычайно вовлеченную рабочую силу, ответственную за впечатляющую прибыльность и рост. А рецидив среди сокамерников Телеверде на 80% ниже, чем по стране.

Когда вы спрашиваете работников, что для них важнее всего, первое место в списке часто занимает чувство уважения со стороны начальства. В недавнем опросе, проведенном Кристин Порат из Джорджтаунского университета среди почти 20 000 сотрудников по всему миру, респонденты назвали уважение самым важным поведением лидера. Тем не менее, сотрудники с каждым годом сообщают о все большем неуважительном и невежливом поведении.

С чем связано отключение? Хотя сотрудники, к которым не проявляют уважения, остро осознают его отсутствие, люди, которые регулярно чувствуют уважение — как правило, на руководящих или других высокопоставленных должностях, — не слишком задумываются об этом. Поэтому лидеры могут просто не знать о проблеме. Но исследования, которые я провел, показывают, что это только часть объяснения. Более серьезная проблема заключается в том, что лидеры имеют неполное представление о том, что представляет собой уважение на рабочем месте, поэтому даже благонамеренные усилия по созданию уважительного рабочего места могут потерпеть неудачу.

Мои исследования показывают, что сотрудники ценят два разных вида уважения. Должное уважение в равной степени относится ко всем членам рабочей группы или организации; это удовлетворяет универсальную потребность чувствовать себя вовлеченным. Об этом свидетельствует вежливость и атмосфера, предполагающая, что каждый член группы по своей сути ценен. В средах, где слишком мало уважения, мы обычно видим тейлористский чрезмерный контроль и микроуправление, невежливость и злоупотребление властью, а также ощущение, что сотрудники взаимозаменяемы. Заслуженное уважение признает отдельных сотрудников, которые демонстрируют ценные качества или поведение. Он отличает сотрудников, которые превзошли ожидания, и, особенно в условиях умственного труда, подтверждает, что каждый сотрудник обладает уникальными сильными сторонами и талантами. Заслуженное уважение удовлетворяет потребность в том, чтобы вас ценили за хорошую работу. Присвоение себе похвалы за чужой успех и неспособность признать достижения сотрудников — признаки того, что этого не хватает.

Одной из самых сложных задач в создании атмосферы уважения является поиск правильного баланса между двумя видами уважения. Как мы с Блейком Эшфортом из Аризонского государственного университета написали в недавней статье, дисбаланс может вызвать разочарование у работников. Например, на рабочих местах, где много должного уважения, но мало заработанного уважения, персональные достижения могут стать малоприоритетными для сотрудников, потому что они считают, что ко всем будут относиться одинаково, независимо от результатов работы. Это может быть правильным сочетанием для условий, в которых цели должны достигаться в команде, но это рискует снизить мотивацию и ответственность. Напротив, рабочие места с низким уважением, но с высоким заслуженным уважением, могут поощрять чрезмерную конкуренцию среди сотрудников. Это может служить цели в таких средах, как некоторые отделы продаж, где у работников мало взаимозависимости или причин для сотрудничества. Но это может помешать людям делиться важными знаниями о своих успехах и неудачах и часто способствует беспощадному поведению с нулевой суммой. Когда они понимают эти нюансы, лидеры могут создать среду, подходящую для их ситуации — в большинстве случаев с высоким уровнем уважения обоих видов.

Поскольку работа людей часто имеет решающее значение для того, кто они есть и как они себя воспринимают, уважительные сигналы в профессиональной среде являются важными сигналами социальной значимости. Более того, сотрудники часто присоединяются к организациям в надежде на то, что со временем разовьют свою индивидуальность, развиваясь профессионально и становясь лучшими версиями самих себя. Уважение является важным механизмом обратной связи и катализатором этого роста. Исследование, проведенное Эрминией Ибарра из Лондонской школы бизнеса, описывает, как новые сотрудники экспериментируют с новым и часто неудобным поведением, постепенно внедряя его в свое «настоящее я». Мое исследование с Блейком Эшфортом и Кевином Корли из Аризонского государственного университета освещает эти эксперименты и обнаруживает, что чувство уважения на работе подтверждает это пробное поведение, помогая сотрудникам перейти от мыслей «это кажется странным» к вере «может быть, это действительно я» и укрепляет их личностный рост. .

Уважительное рабочее место приносит организациям огромную пользу. Сотрудники, которые говорят, что их уважают, более удовлетворены своей работой и более благодарны и лояльны к своим компаниям. Они более устойчивы, больше сотрудничают с другими, работают лучше и более творчески и с большей вероятностью будут следовать указаниям своих лидеров. И наоборот, отсутствие уважения может нанести реальный ущерб. Цитата из бестселлера «Решающие беседы»: «Уважение подобно воздуху. Пока он есть, о нем никто не думает. Но если вы уберете это, это все, о чем люди могут думать». Исследования подтверждают это утверждение, обнаружив, что 80% сотрудников, с которыми обращаются невежливо, тратят значительную часть рабочего времени на размышления о плохом поведении, а 48% намеренно сокращают свои усилия. Кроме того, неуважительное отношение часто распространяется среди коллег и выливается на клиентов.

Я потратила 15 месяцев на изучение уникальной рабочей программы для женщин-заключенных государственной тюрьмы. Нигде разница между неуважительной и уважительной средой не так очевидна, как в среде, где люди каждый день меняются между заключенными и работниками. Несмотря на то, что женщины одеты в одну и ту же оранжевую одежду для обеих ролей, они взаимодействуют с другими совершенно по-разному.

Televerde — маркетинговая фирма, ориентированная на технологии, в основном состоящая из заключенных. Вскоре после основания, в 19В 95 году Джим Хукер приобрел предприятие, состоявшее из семи женщин в трейлере одинарной ширины на территории женской тюрьмы в Аризоне, и занял пост генерального директора. В то время у Televerde был один компьютер и не было платных клиентов. Хукер осознала возможность сочетания потребности на расширяющемся рынке технологий с возможностью предоставления ценных рабочих мест женщинам-заключенным. Работа включает в себя звонки в компании от имени клиентов Televerde с целью назначения встреч с отделом продаж клиента. В последние годы сотрудники-заключенные способствовали необычайному росту прибыльности, и за последнее десятилетие совокупный годовой темп роста компании составил 8,5%. Сейчас в нем работает 650 человек, 425 из которых заключенные, и девять колл-центров в США, Шотландии, Аргентине и Австралии. Возможно, наиболее впечатляющим является то, что рецидивизм среди его сотрудников-заключенных на 80% ниже, чем в стране. Стратегический гений Хукера заключался в том, чтобы распознать потребности рынка, но я считаю, что его акцент на должном и заслуженном уважении обеспечил успех Televerde.

Я провел 92 интервью и провел 185 часов, наблюдая за работой трех колл-центров Televerde. Хотя я брал интервью у сотрудников на всех уровнях организации, я сосредоточился на новых сотрудниках, полагая, что динамика уважения будет наиболее заметна, когда опыт будет новым. Женщины приходят на свой первый рабочий день с обнаженной личностью и сниженной самооценкой за месяцы или годы тюремной жизни. В то время как общество в целом обесценивает женщин-заключенных, считая их опасными, злыми и плохими матерями, Телеверде сообщает, что они ценятся и заслуживают шанса стать успешными членами делового мира.

Хотя все заключенные обязаны работать, работа различается по оплате и престижу. Телеверде платит до федеральной минимальной заработной платы в размере 7,25 долларов в час, что значительно больше, чем оплата большинства тюремных работ, таких как работа на кухне, уборка и благоустройство территории. Ознакомительные занятия, которые я наблюдал, начались с обсуждения истории и успехов компании, включая основные достижения и награды, которые, по описанию, стали результатом огромной работы женщин в колл-центрах. Новичков приветствовали как «телевердцев» и говорили: «Как только вы войдете в эту дверь, вы станете сотрудником, а не заключенным».

К сотрудникам обращаются самым личным образом, разрешенным тюремными правилами, — «мисс. X», никогда не «заключенный» или как число. Тренеры и руководители компаний работают над пониманием их точки зрения. Я видел, как они объясняли сложные бизнес-концепции, используя сценарии, с которыми женщины, вероятно, сталкивались ранее: например, они объясняли организационные схемы, используя в качестве примеров знакомые рестораны, и обсуждали управление цепочками поставок в контексте торговли наркотиками.

Руководители компаний также сообщают, что новички являются приоритетными инвестициями. Они описывают множество возможностей для профессионального развития, таких как участие в специализированных тренингах, профессиональных книжных клубах и шестимесячной серии семинаров за год до освобождения, направленных на психологическую, эмоциональную и профессиональную подготовку женщин к переходу. Они говорят работникам, что после освобождения у них может быть возможность работать в корпоративном офисе, и около 25% так и сделали. Женщины также могут подать заявку на получение стипендии Телеверде для получения высшего образования. В качестве заключительного проекта двухнедельного обучения в классе, на котором я присутствовал, каждый новый сотрудник представил бизнес-план, строя гипотетическую компанию вокруг идеи или страсти. На презентации присутствовали менеджеры, директора и руководители Televerde.

Лидеры также преднамеренно относятся к тому, как они представляют сотрудников посторонним. Когда существующие или потенциальные клиенты посещают колл-центры, менеджеры говорят о профессионализме, энтузиазме и компетентности персонала. Вспоминая свой опыт участия в встрече Джима Хукера с группой клиентов, одна сотрудница сказала: «Он сидел там, как гордый отец… Он не перебивал. Он не поправил. Это было очень уважительно, и он полностью доверял нам вести интеллектуальную беседу с клиентами».

Уважение пронизывает всю культуру. Другие сотрудники-заключенные сообщают о своей поддержке и доступности для всех новичков, например, предлагая помощь в понимании учебных материалов в нерабочее время или рассказывая истории о том, насколько крутой была для них кривая обучения. В одном колл-центре опытные сотрудники организовали вечер общения с новичками. Члены двух групп узнали друг о друге, поделились советами по жизни в колл-центре и обсудили свои развивающиеся карьерные устремления.

Это должное уважение усиливается артефактами на рабочем месте, которые напоминают сотрудникам об их ценности, например, плакат с автографом знаменитого генерального директора компании-клиента, в котором он благодарит сотрудников за их выдающуюся работу. Рабочее пространство спроектировано таким образом, чтобы свести к минимуму различия в статусе: новички, опытные сотрудники и менеджеры сидят в одинаковых кабинках рядом с другими, работающими над одним и тем же проектом, и понятно, что вопросы от новичков не мешают.

Эти методы создают и укрепляют подлинную, последовательную основу уважения всех сотрудников. Вот как это описал один из сотрудников: «В Televerde к вам относятся как к взрослому. Вы будете признаны как человек, кто-то ценный, кто-то, кто имеет ценность ». Со временем мне стало очевидно, что постоянный опыт должного уважения является движущей силой не только благополучия сотрудников, но и высокой производительности компании.

Для установления и поддержания высокого уровня заслуженного уважения к сотрудникам-заключенным требуется управленческий творческий подход, поскольку тюремные ограничения предусматривают, что они не могут получать повышения, бонусы или продвижения по службе. Вместо этого с первого дня процесса найма они должны преодолеть определенные препятствия, такие как сдача теста на машинопись и успешное прохождение телефонного собеседования. Такие вехи продолжаются на протяжении всего обучения. На сессиях, которые я наблюдал, они принимали форму экзаменов, презентации бизнес-плана и телефонных переговоров с наставниками, и каждая маленькая победа давала возможность сотрудникам и менеджерам официально признать достижения новичков.

Новички также часто участвуют в сессиях обратной связи один на один с инструктором сотрудников корпорации или заключенных. Тренеры обоих уровней подчеркивали, как важно быть честным на этих занятиях и никогда не давать незаслуженных похвал. Постоянная обратная связь продолжается после завершения обучения посредством процесса контроля качества, в ходе которого признаются достижения и предоставляется обратная связь по развитию. Менеджеры передают положительные отзывы от клиентов и потенциальных клиентов, укрепляя уважение сотрудников из-за тюремных стен.

Televerde также публикует информацию о достижениях сотрудников внутри компании. Всякий раз, когда сотрудница получает лидерство в продажах, она звонит в колокольчик — сигнал для коллег и менеджеров, чтобы они аплодировали. (Мне сказали, что в первый раз, когда сотрудник звонит в колокольчик, ему аплодируют стоя.) Менеджеры и инструкторы награждают сертификатами за выдающиеся результаты — например, когда работник достигает пороговой суммы дохода. Женщины с гордостью вывешивают эти сертификаты в своих кабинках.

Кроме того, менеджеры делают индивидуальную работу прозрачной для других сотрудников. В некоторых случаях цели производительности и прогресс каждого сотрудника в их достижении записываются на доске, видимой для всей команды. Эта прозрачность позволяет сотрудникам связывать выражения заслуженного уважения, направленные по отношению к себе или к коллегам, с конкретными достижениями. Он также побуждает сотрудников измерять свою работу по объективному стандарту, а не путем сравнения с другими сотрудниками, что в этом контексте может способствовать конкуренции и подрывать сплоченность и вежливость.

Работники считают, что это постоянное выражение заслуженного уважения имеет решающее значение для их работы. «Именно из-за этого уважения… мы обретаем уверенность», — сказал мне один из них. «И чем увереннее вы становитесь внутри, тем увереннее вы говорите по телефону… Так что, конечно, это приносит больше успеха, а затем больше уверенности, и это питает само себя в положительном эффекте снежного кома».

Одним из наиболее важных выводов моего исследования Televerde является важность уважения к самоощущению сотрудников. Рабочие, которых я наблюдал, постепенно считали себя не заключенными, а профессионалами. В первый день руководитель компании сказал им, что независимо от прошлого выбора у них есть возможность сделать его лучше. Услышав, что «ношение оранжевого цвета — это не то, кто вы есть», вы заставляете новичков дистанцироваться от прошлых решений и тюремной жизни, в то время как основа должного уважения дает понять, что они рассматриваются как обладающие внутренней ценностью. Это создает безопасную среду, в которой они могут экспериментировать со своей идентичностью.

Женщины сказали мне, что опыт заключенных сводит их к наименьшему общему знаменателю. «Тебя заставляют чувствовать себя очень маленьким; вас заставляют чувствовать себя числом», — сказал один из них. Их опыт работы в Телеверде резко контрастирует. Компания не говорит им оставить свое прежнее «я» и попытаться создать некий прототип успешного сотрудника; вместо этого он побуждает их идентифицировать и развивать свои уникальные качества и сильные стороны. Одно из первых учебных упражнений, которое я наблюдал, помогло сотрудникам определить свои доминирующие черты личности и увидеть, как они связаны с их работой; тренер объяснил, как каждая черта может способствовать успеху. Эти ранние проявления заслуженного уважения к разнообразным качествам помогают сотрудникам представить, кем они могут стать в Televerde и как профессионалы в целом.

Televerde приглашает опытных сотрудников выступить на тренингах. Я видел, как сотрудники корпоративного офиса остановились, чтобы рассказать о своем путешествии, отметив, что они начали с тех же мест, которые сейчас занимают новички. Я наблюдал, как эти конкретные примеры успеха и роста переключали внимание новичков с себя в прошлом на то, кем они могли бы стать. В этой среде новички чувствуют себя в безопасности, проверяя поведение, которое может быть табу в условиях тюрьмы, а положительное подкрепление со стороны руководителей, коллег и клиентов дает им уверенность в том, что они могут расти и меняться. Один сотрудник сказал: «Я слышал это от очень многих женщин и чувствую то же самое: когда ты приходишь сюда на работу каждый день, ты не в тюрьме. Вы не носите оранжевое… Я образованный, умный профессионал, который ежедневно ведет умные, образованные беседы с вице-президентами, ИТ-директорами и директорами компаний из списка Fortune 500 и Fortune 1000. Это кто я».

Televerde может работать в необычных условиях, но потребность ее сотрудников в уважении универсальна. Импульс к совершенствованию не менее силен, чем наши основные физические потребности, и для большинства из нас он является ключевым фактором при выборе работодателя и устройстве на работу. Немногие работники испытают превращение из заключенного в профессионала, но у каждого работника есть возможности для более тонкого роста, и этот рост важен как для удовлетворения работой, так и для производительности. Сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать себя преданными работодателю, который позволяет им процветать и развиваться.

Более того, многие ситуации в традиционных компаниях пробуждают чувства, мало чем отличающиеся от неуверенности заключенной в своей ценности и ее усиленной потребности в уважении. Рассмотрим кого-то, кто работает в профессии с низким статусом или в компании, в которой происходит смена руководства, что вызывает вопросы о том, будут ли сотрудники по-прежнему цениться. Потребность в должном и заслуженном уважении, а также в признании, которое они дают, являются ключевыми факторами, формирующими отношение и поведение работников в самых разных ситуациях на работе.

На всех рабочих местах, кроме самых токсичных, построение уважительной организации не требует пересмотра кадровой политики или каких-либо других формальных изменений. Скорее, необходимо постоянное рассмотрение тонких, но важных способов выражения должного и заслуженного уважения. Вот семь небольших, которые лидеры и менеджеры могут использовать, чтобы оказать огромное влияние на работников.

Каждый сотрудник должен чувствовать, что его достоинство признают и уважают. Это особенно важно для работников низшего звена. В исследовании, посвященном оценке или обесцениванию на работе, проведенном Джейн Даттон (Мичиганский университет), Гелае Дебебе (Университет Джорджа Вашингтона) и Эми Вржесневски (Йель), многие уборщики больниц описывали едва уловимые сигналы, которые побуждали их чувствовать что их ценность была увеличена или уменьшена. Некоторые уборщики никогда не узнавались другими сотрудниками, из-за чего они чувствовали себя невидимыми или как будто наблюдали за работой больницы со стороны. Другие сообщали о приливе энергии и ценности от того, что врач просто приветствовал их или придержал дверь. Даже в престижных компаниях вопросы должного уважения стоят на первом месте. Продавец Apple описал свое первое впечатление от генерального директора компании в блоге 2011 года: «Для Тима Кука не бывает глупых вопросов. Когда он ответил мне, он говорил со мной так, как будто я был самым важным человеком в Apple. Действительно, он обращался ко мне так, как будто я был самим Стивом Джобсом. Его взгляд, его тон, долгая пауза… в этот день я начала чувствовать себя чем-то большим, чем просто сменной частью. Я был одним из десятков тысяч неотъемлемых частей Apple». Найдите минутку, чтобы подумать, не мешает ли вам ваш профессиональный статус заметить пробел в уважении, и обратите внимание, что простого признания или похвалы от руководителя часто бывает достаточно, чтобы сотрудник почувствовал, что его ценят.

Независимо от того, являемся ли мы руководителями или коллегами, мы все можем создать среду, в которой коллеги усиливают уважительные сигналы и делают социальную ценность повседневной реальностью друг для друга. Исследования указывают на конкретные модели поведения, которые выражают должное уважение, такие как активное слушание и оценка разнообразного опыта и идей. Для руководителей делегирование важных задач, открытость для советов, предоставление сотрудникам свободы реализации творческих идей, интерес к их нерабочей жизни и публичная поддержка в критических ситуациях — вот некоторые из многих видов поведения, которые вызывают уважение.

Обратите внимание на правила выражения уважения; они могут варьироваться даже от одного отдела к другому. Возможно, люди на вашем предыдущем рабочем месте выражали свое уважение, обмениваясь утренними любезностями с коллегами, но те, кто на вашем новом рабочем месте, сочли бы это грубым отвлечением во время важного начала рабочего дня. Или, может быть, в вашей предыдущей среде похвала и критический отзыв во время практических занятий для презентаций клиентов считались выражением заслуженного уважения, но ваши нынешние коллеги сочли бы это оскорбительным.

Лидерское поведение часто имитируется во всей организации, и так же, как неучтивость может закручиваться, то же самое может происходить и с уважением. Каскад сверху вниз также, вероятно, будет определять то, как сотрудники относятся к клиентам, партнерам по отрасли и членам сообщества. Неслучайно в последние годы Costco был назван Forbes лучшим крупным работодателем Америки и признан «любимым розничным продавцом Америки» в опросе американского индекса удовлетворенности клиентов. На другом конце спектра компании, возглавляющие списки «худшего обслуживания клиентов», часто также возглавляют списки «худших мест для работы».

Помимо обеспечения базового уровня должного уважения, руководители могут определить и адаптировать сочетание типов уважения, которые наилучшим образом помогут их сотрудникам процветать. Хотя вполне вероятно, что требуется более высокий уровень как должного, так и заслуженного уважения, у вас могут быть причины уделять особое внимание тому или иному типу. Возможно, вы поставили цель, которая требует большого сотрудничества и сплоченности, что требует большего внимания к должному уважению. В качестве альтернативы, если ваша корпоративная культура ориентирована в основном на индивидуальный вклад, вы можете сделать акцент на заслуженном уважении, гарантируя прозрачность стандартов производительности и направляя внимание сотрудников на объективные результаты, а не на субъективные сравнения с коллегами. Какую форму могут принять такие проявления заслуженного уважения? Согласно глобальному опросу McKinsey, в котором приняли участие более 1000 руководителей, менеджеров и сотрудников, похвала непосредственного руководителя, внимание руководителя и возможность возглавить проект оказывают большее влияние на мотивацию, чем денежные поощрения.

Принятие решения о том, когда проявлять уважение, не похоже на принятие решения, которое требует деления фиксированного пирога (например, при распределении времени, прибавки к зарплате или внимания), утверждают Стивен Блейдер и Сию Ю из Нью-Йоркского университета. Уважение не ограничено; его можно отдать одному работнику, не обсчитывая других. Это относится как к должному, так и к заслуженному уважению: все члены организации имеют право на первое, а все сотрудники, которые соответствуют стандартам производительности или превосходят их, заслуживают второго. И место работника в организационной структуре делает его или ее не более и не менее достойным уважения. Должное уважение должно оказываться как уборщику, так и генеральному директору, а заслуженное уважение должно основываться на соблюдении или превышении стандартов, характерных для конкретной роли.

Выражение уважения не обязательно происходит за счет критических задач. Кристин Порат называет нехватку времени «пустым оправданием», указывая на то, что уважение во многом зависит от того, как вы делаете то, что уже делаете. Джейн Даттон соглашается, предполагая, что должное уважение лучше всего встроено в наши обычные взаимодействия и может быть таким же простым, как общение и слушание с благодарностью, присутствие в других и подтверждение ценности других для компании. Все еще нервничаете из-за потери времени? Небольшие дополнения к вашему дню, необходимые для выражения уважения, могут сэкономит вам значительное количество времени. Порат показывает, что пренебрежение уважением может обойтись гораздо дороже, чем забота о нем: по ее оценкам, на устранение последствий неуважительного поведения у лидеров и руководителей компаний из списка Fortune 1000 уходит семь недель в году. Время и усилия, необходимые для того, чтобы признать производительность, поприветствовать других или придержать дверь, меркнут по сравнению с этим.

Попытки продемонстрировать уважение могут принести больше вреда, чем пользы, если они непоследовательны или бессистемны. Работники, скорее всего, воспримут расплывчатые выражения HR или руководителей высокого уровня, которые не используются менеджерами и коллегами изо дня в день, как манипулятивные или лицемерные. И если люди проявляют особое уважение в одних ситуациях, но не в других — например, если менеджер хвалит только в присутствии (или в отсутствие) высшего руководства — их слова, вероятно, будут восприняты как неискренние. Наконец, вам следует остерегаться заслуженного уважения, которое на самом деле незаслуженно; это не будет резонировать. Один из сотрудников Televerde выразился так: «Не то чтобы вам нужны постоянные пустые комплименты… Я ищу для вас ценную работу». Поскольку сотрудники считают честность одним из самых ценных проявлений уважения, неискренние комплименты, какими бы благими намерениями они ни руководствовались, скорее всего, приведут к обратным результатам.

Траст групп ижевск отзывы сотрудников: Группа компаний Траст: отзывы сотрудников о работодателе

ООО Траст-групп город Ижевск, ооо траст отзывы сотрудников.

Траст Строй ᐈ отзывы сотрудников о работе в компании 2022-2023 / отзывы о работодателях

пневматический пистолет российского производства — Google Такой

Чувствуют ли ваши сотрудники уважение?

Кратко

Дефицит

Исправление

Идея на практике

Как Televerde создала культуру уважения

Должен уважать.

Заслужил уважение.

Развитие личности.

Закрытие пробелов

1. Установить базовый уровень должного уважения.

2. Знайте, как выражать уважение на вашем конкретном рабочем месте.

3. Признайте, что уважение имеет волновой эффект.

4. Настройте количество заработанного уважения, которое вы передаете.

5. Думайте об уважении как о бесконечности.

6. Относитесь к уважению как к средству экономии времени, а не пустой трате времени.

7. Знайте, когда попытки выразить уважение могут иметь неприятные последствия.

Related Posts

Когда возобновится запись на собеседование в посольство сша: Обращение за визой в США | Запись на собеседование

Численность населения земли 2020 год: 6 миллиардов за последние 200 лет

Список стран по площади и населению: Страны по площади территории и численности населения — урок. География, 7 класс.

Leave a Reply Cancel