Система оплаты труда в казахстане: Информационная система для бухгалтера в Казахстане

15.1 Виды, формы и системы оплаты труда — Бухгалтерский учет

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у хозяйствующего субъекта возникают взаимоотношения с участниками трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненные работы и оказанные услуги.

Для учета расчетов с персоналом по оплате труда предусмотрен пассивный счет 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда»

По кредиту счета 681 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражают остатки задолженности перед работниками на начало и конец месяца, а также суммы начисленные в виде заработной платы, премий, пособий, т.е. отражают задолженность субъекта перед персоналом.

По дебету счета 671 «Расчеты с поставщиками и подрядчиками» — отражают все виды удержаний и выплаченные суммы, то есть уменьшение задолженности перед работниками.

Первичными документами учета кадров являются личные карточки (ф.№ Т-2). Основным первичным документом по учету рабочего времени является табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13). Табель применяется для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, а также для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего дня, для расчетов с ними по заработной плате и для получения данных об отработанном времени. Табель составляется в одном экземпляре и передается в расчетный отдел бухгалтерии для расчета заработной платы.

Согласно Закона «О труде в Республике Казахстан» № 493 от 10 декабря 1999 года существуют следующие основные формы и системы оплаты труда (см. схему 15.1.)

Схема 15.1. Формы и системы оплаты труда

I. Основная заработная плата — начисляется за фактически проработанное время и за выполненные на предприятии работы.

1. Сдельная форма — рассчитывается на основе количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции.
Прямая сдельная — рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции на расценку за единицу продукции
Сдельно-прогрессивная — на перевыполненную продукцию предусмотрены более высокие расценки
Сдельно-премиальная — кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, перевыполнение нормы, экономию материалов.
Аккордная — расчет осуществляется за весь объем выполненной работы с учетом срока окончания.
Косвенно-сдельная — как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы. Рассчитывается путем умножения тарифа на выработку или в процентном отношении от заработной платы основных рабочих.
Коллективная (бригадная) сдельная — рассчитывается как прямая сдельная за весь объем выполненной работы бригадой и распределяется между его членами в зависимости от трудового вклада каждого.

2. Повременная форма — рассчитывается исходя из тарифной ставки за час, или оклада за проработанное время, учет которого ведется в табеле. Применяется при расчете заработной платы служащих, специалистов, вспомогательного персонала т.к. они не производят продукцию, и их труд измеряется потраченным за свою работу временем.
Простая повременная — определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время.
Повременно-премиальная — кроме прямой повременной, начисляются премии в процентах к оплате труда, в соответствии с условиями премирования.

II. Дополнительная заработная плата — выплаты за не проработанное время на предприятии, которые установлены Законом: оплата отпусков, выходного пособия при увольнении, за время вынужденного прогула, за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессии, районные и др. коэффициенты, доплата за тяжелые и особые условия труда и т.д.

При всех формах оплаты труда, при установлении тарифных ставок и должностных окладов, используются минимальный размер заработной платы и единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы, установленная постановлением Правительства Республики Казахстан. Единая тарифная сетка включает всего двадцать один разряд и к каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент.

Учет оплаты труда в Казахстане

Исчисление средней заработной платы

Исчисление средней заработной платы работников  во всех случаях, когда законодательными актами гарантировано сохранение средней заработной платы осуществляется в соответствии с Постановлением Правительства Республики Казахстан от 210.12.2007 года № 1394.

Для исчисления средней заработной платы расчетным периодом являются двенадцать календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) согласно законодательству, или период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее двенадцати календарных месяцев (года).

Под событием понимается уход работника в отпуск, прекращение или расторжение индивидуального трудового договора, наступление временной нетрудоспособности, беременности и родов и другие случаи, связанные с сохранением или выплатой средней заработной платы, социального пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам, социального пособия женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим детей, в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Во всех случаях из расчетного периода исключаются праздничные дни, установленные законодательством Республики Казахстан.

Для определения средней заработной платы работников используется средний  заработок. Исчисление средней заработной платы производится из расчета среднего  заработка за соответствующий период, с учетом установленных премий, кроме разовых премий. Средняя заработная плата работника исчисляется путем умножения среднего дневного  заработка на количество рабочих дней, приходящихся на период события. Средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов), исходя из баланса рабочего времени. В случае повышения заработной платы исчисление средней заработной платы производится с учетом коэффициента повышения. Коэффициент повышения рассчитывается путем деления должностного оклада (ставки), установленного в месяце наступления события, на должностной оклад (ставку), установленного до повышения.

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете средней заработной платы по времени начисления, а не по времени фактического получения: квартальные, полугодовые, годовые премии и (или) вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, предусмотренные системой оплаты труда и премирования, а также другими формами материального поощрения, учитываются соответственно в размере 1/3, 1/6, 1/12 за каждый месяц расчетного периода; месячные премии — не более одной за каждый месяц расчетного периода.

В тех случаях, когда время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и другие выплаты стимулирующего характера учитываются при подсчете среднего заработка пропорционально отработанному времени в расчетном периоде.

С 1 июля 2021 года будет внедрена новая система оплаты труда для госслужащих Казахстана | Главные новости Рудного

В рамках реализации 5 и 6 шагов Плана нации «100 конкретных шагов», начиная с 2018 года, в Казахстане апробируется  новая модель оплаты труда на основе факторно-балльной шкалы в зависимости от вклада служащего в достижение результата.

Пилотный проект дает положительные результаты. Значительно сократилась сменяемость в госорганах, увеличилось количество кандидатов  на замещение вакантных должностей, улучшился качественный состав госслужащих.

Новая система оплаты труда отличается от традиционной системы, которая учитывает только уровень должности и стаж работы государственного служащего. Между тем, не учитывается сложность выполняемой работы и эффективность работника. Стимулирующие выплаты в виде премий и надбавок, как правило, выплачиваются в одинаковом размере.

Эта система внедрена более 14 лет назад и за это время не подвергалась концептуальным изменениям.

В результате возникли диспропорции в оплате труда государственных служащих центра и региона, а также работников государственного и частного секторов.

Новая система оплаты труда устранит обозначенные вопросы.

Она состоит из фиксированной части на основе факторно-балльной шкалы и переменной части – бонусы.

Факторно-балльная шкала обеспечивает соблюдение двух основных принципов – это внутренняя справедливость и внешняя конкурентоспособность.

В Казахстане данную методологию уже внедрили 174 компании частного и квазигосударственного сектора.

В государственных органах США, Сингапура, Малайзии, Новой Зеландии и других экономически развитых стран работа служащих оценивается таким же образом.

Глава государства в нынешнем Послании поручил реализовать внедрение новой системы оплаты труда казахстанских государственных служащих с 1 июля 2021 года.

Это делается для того, чтобы обеспечить государственным служащим достойную заработную плату. Переход на новую систему оплаты труда тесно связан с вопросом оптимизации госаппарата – в результате сокращений будут сэкономлены средства фонда заработной платы, которые пойдут на оплату труда оставшихся госслужащих.

В целом, указанные подходы направлены на обеспечение необходимого уровня оплаты труда государственных служащих и будут способствовать формированию профессионального государственного аппарата с учетом лучших международных практик.

Гульнара БАЙЛИНА,

главный специалист департамента Агентства РК

по делам государственной службы по Костанайской области

Типовое положение об оплате труда и.

.. — Республиканский центр развития здравоохранения

Типовое положение об оплате труда и мотивации работников медорганизаций в форме ГП на ПХВ утверждено в Казахстане

Республиканским центром развития здравоохранения МЗ РК разработано Типовое положение «Об оплате труда и мотивации работников медицинской организации в форме ГП на ПХВ» для оказания методологической поддержки повышения заработной платы врачей.

Типовое положение предназначено для государственных предприятий на праве хозяйственного ведения (далее — ГП на ПХВ) для пересмотра системы оплаты труда работников за счет эффективного управления внутренними ресурсами организации.

Согласно Закону РК «О государственном имуществе» (п.2 ст. 138): «Формы оплаты труда, штатное расписание, размеры должностных окладов, система премирования и иного вознаграждения определяются государственным предприятием на праве хозяйственного ведения самостоятельно в пределах установленного фонда оплаты труда».

Также согласно ст. 107 Трудового кодекса РК система оплаты труда определяется условиями трудового, коллективного договоров и (или) актами работодателя.
Таким образом, Положение об оплате труда, утверждаемое работодателем на основе Типового положения об оплате труда, является актом работодателя, на основании которого может быть пересмотрена система оплаты труда.

Ключевыми составляющими Типового положения «Об оплате труда и мотивации медицинских работников медицинской организации в форме ГП на ПХВ» являются:

1) индикатор для всех медицинских организаций — соотношение средней заработной платы врача к средней номинальной заработной плате в экономике региона должно составлять не менее 1,5;

2) оплата труда работников определяется его трудовым вкладом в деятельность организации и регулируется действующим законодательством РК. А именно, устанавливаются повышающие коэффициенты от 1,1 до 5 для определения размеров должностных окладов медицинского персонала дифференцированно по группам значимости;

3) штат формируется в соответствии с реальной потребностью в специалистах. Начиная с ключевой фигуры в медицинской организации – врача, далее определяется необходимость персонала с учетом вклада и целесообразности, расходов на оплату труда с учетом финансовых возможностей (фонда оплаты труда).

Пересмотр устоявшейся годами системы оплаты труда требует проведения со стороны руководителей и специалистов ГП на ПХВ расчетов, распределения по сложности и значимости подразделений и должностей, изыскания источников и перераспределения финансовых средств.

При этом внедрение типового положения возлагает большую ответственность на руководителей медицинских организаций и предполагает трансформацию подходов к управлению, а от коллектива (экономистов, кадровой службы, врачей) требуется непосредственное участие в адаптации положения, которое в результате эффективной командной работы должно привести к достойной оплате труда медицинских работников.

C Типовым Положением можно ознакомиться на сайте РЦРЗ, пройдя по ссылке: http://www.rcrz.kz/docs/managment/rgp/%D0%A2%D0%98%D0%9F%D0%9E%D0%92%D0%9E%D0%95%20%D0%9F%D0%9E%D0%9B%D0%9E%D0%96%D0%95%D0%9D%D0%98%D0%95%20%D0%BE%D0%B1%20%D0%BE%D0%BF%D0%BB%D0%B0%D1%82%D0%B5%20%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B0. pdf

Перевод работника на повременно-премиальную систему оплаты труда

В соответствии с пунктом 3 статьи 107 Трудового кодекса Республики Казахстан для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда, определенные условиями коллективного договора и (или) актами работодателя. Такая система оплаты труда именуется повременно-премиальной системой.

Где устанавливается система оплаты труда?

Пунктом 2 статьи 107 Трудового кодекса РК предусмотрено, что система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

В целях установления системы премирования работодателю необходимо разработать и утвердить соответствующим приказом Положение о премировании, согласно условиям которого будет начисляться премиальная часть работникам.

Каким образом возможно перевести работников с повременной системы оплаты труда на повременно-премиальную систему?

Условия оплаты являются условиями труда, что предусмотрено подпунктом17) пункта 1 статьи 1 Трудового кодекса. Порядок изменения условий труда предусмотрен трудовым законодательством.

В соответствии с пунктом 2 статьи 33 Трудового кодекса внесение изменений и дополнений в трудовой договор, осуществляется сторонами в письменной форме в порядке, предусмотренном пунктом 1 статьи 33 Трудового кодекса.

При этом работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о том, что будут изменены его условия труда заблаговременно, такое уведомление работником будет рассмотрено в течение 15 календарных дней со дня его получения (пункт 2 статьи 46 ТК РК).

В случае согласия работника на изменение условий труда работодатель должен заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

Примерный текст такого соглашения:

« По соглашению сторон пункт ___ трудового договора № ___ от «___» _________2018 года изложить в следующей редакции:

«Оплата труда.

1. Работнику устанавливается должностной оклад в размере ______ (___________) тенге в месяц при условии, если Работник отработал полностью определенную на этот период норму рабочего времени, надлежащим образом выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

2. В случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя работнику выплачивается премия, в размере, установленном Положением о премировании».

Алгоритм действий работодателя при внедрении системы премирования сотрудников

1. Утвердить руководителем организации Положение о премировании сотрудников.

2. Издать приказ об изменении условий труда.

3. Вручить уведомление об изменении условий оплаты труда работникам не позднее, за 15 календарных дней до предполагаемой даты изменения условий оплаты труда.

4. Заключить дополнительное соглашение с работниками.

Что делать, если работник не согласен на изменение условий труда?

В том случае, если работник письменно отказывается от такого изменения, то трудовой договор с ним расторгается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 58 Трудового кодекса, а именно трудовой договор с работником подлежит прекращению при отказе работника от продолжения трудовых отношений в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда.

В РК изменят систему оплаты труда госслужащих

Выплаты будут осуществляться по факторно-балльной шкале

Автор: Айнагуль Елюбаева

16.07.2015 · 15:11

19837

Со следующего года оплата труда госслужащих будет производиться на снова факторно-балльной шкалы, сообщила в ходе брифинга в Службе центральных коммуникаций при Президенте РК руководитель аппарата Агентства РК по делам государственной службы и противодействию коррупции Айгуль Шаимова. Об этом передает корреспондент центра деловой информации Kapital.kz.

«Шкала учитывает не только иерархию должностей, но и реальную нагрузку служащих и вклад в достижение стратегических целей и задач государственного органа. Она распределяет должности по уровням оплаты с учетом 8 факторов, таких как управление сотрудниками, ответственность, самостоятельность, опыт работы, уровень специальных знаний, уровень контактов, сложность работы и последствия принимаемых решений», – подчеркнула она.

При этом она отметила, что каждый фактор, в свою очередь, состоит из ступеней «в зависимости от объема необходимых компетенций и степени ответственности».

Кроме того, государственным служащим будут начислять надбавки к заработной плате при выполнении плана.

«Следующим компонентом мотивации служащих станет выплата бонусов за результативность работы и надбавок. Работа служащих корпуса Б будет оцениваться комиссионно, на основе выполненных годовых индивидуальных планов. Результаты такой оценки станут основанием для выплаты бонусов», – подчеркнула она.

Для этого будет использован метод обязательного ранжирования.

«То есть, будем составлять списки сотрудников, делить их на группы в зависимости от полученных результатов оценки. По итогам оценки каждые эти группы будем делить на 4 группы, достигших превосходных результатов, высоких, удовлетворительных и неудовлетворительных», – уточнила она.

По словам Айгуль Шаимовой, первые две категории будут получать бонусы. При этом размер бонусов для первой группы будет выше, чем для второй.

«Для нерезультативной группы мы будем составлять индивидуальные планы развития компетенции. При этом в первый год оценки работники с неудовлетворительным результатом при наличии вакансии могут быть понижены, в случае получения такой оценки в течение 2 лет подряд будет ставиться вопрос об их увольнении», – добавила она.

Также новшеством новой системы государственного управления станет наделение первых руководителей правом в пределах лимита штатной численности самостоятельно принимать решение об её оптимизации.

«Образуемая экономия по фонду оплаты труда и другим административным расходам будет направляться на выплату надбавок и бонусов оставшимся государственным служащим», – резюмировала она.

При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции.

В компании введена система оплаты труда 75%/25%, подписали уведомление и доп соглашение, законно ли это?

Вопрос:

В компании введена система оплаты труда 75%/25%, подписали уведомление и доп соглашение. законно ли это?, далее работник не предупредил о своем отсутствии, пропустил рабочий день, за это переменная часть зп была снижена на 5 %, был подписан акт об отсутствии. это не противоречит закону?

Ответ:

Введение новой системы оплаты труда относится к изменениям условий труда, т. е. при этом необходимо соблюсти процедуру, указанную в ст.46 Трудового Кодекса РК. Если данная процедура соблюдена, работники получили уведомление, согласились с новыми условиями труда, в данной ситуации новой системой оплаты труда, подписаны дополнительные соглашения к трудовым договорам, то действия работодателя правомерны.

Переменная часть системы оплаты труда —  25% должна быть прописана во внутреннем нормативном документе, от чего зависит ее выплата/невыплата, по каким причинам работник может лишиться ее. Если данный документ существует, работники ознакомлены с ним под роспись и в нем присутствует норма, по которой в результате нарушения трудовой дисциплины, дисциплинарного проступка работник может лишиться 5% переменной части, то действия работодателя также правомерны.

Если данной нормы или самого документа нет, то действия незаконны.

Уважаемые пользователи! Информация в ответе соответствует нормам законодательства Республики Казахстан, действовавшим на момент (дату) публикации.

Вам также может быть интересно:

Казахстан — Физические лица — Прочие налоги

Отчисления на социальное страхование

Социальный налог

Социальный налог уплачивается работодателями в отношении сотрудников (как местных, так и иностранных) в размере 9,5% сверх валовой заработной платы сотрудника.

Взносы на обязательное социальное страхование

Взносы на обязательное социальное страхование уплачиваются работодателем по ставке 3,5% в Государственный пенсионный центр пенсионных выплат. Максимальный размер обязательных взносов социального страхования составляет 3.5% от семикратной минимальной месячной заработной платы (примерно 26 долларов США) в месяц и вычитаются из социального налога. Только граждане Казахстана, иностранцы, имеющие вид на жительство в Казахстане, и граждане стран-участниц (например, России, Беларуси, Армении и Кыргызстана) Евразийского экономического союза (ЕАЭС или ЕАЭС), которые имеют местный трудовой договор, подлежат обязательному социальному страхование.

Взносы на обязательное медицинское страхование (OMIC)

С 1 января 2020 года ОМИК работодателя повышается до 2%.Все работодатели, включая филиалы и представительства, должны платить OMIC за всех своих сотрудников, включая граждан Казахстана и иностранцев, имеющих вид на жительство в Казахстане, или граждан стран-членов Евразийского экономического союза. Ежемесячный доход, принимаемый для расчета отчислений и взносов, не должен превышать десятикратного размера минимальной месячной заработной платы (в 2019 году расчет дохода составляет не более 425000 тенге). До 2019 года максимальный лимит составлял 15 минимальных месячных заработных плат.

Начиная с 1 января 2021 года, сотрудникам OMIC удерживается 2% от валового дохода сотрудников и выплачивается в Фонд социального медицинского страхования. Валовой доход, подлежащий выплате сотруднику OMIC, ограничен 10-кратным размером минимальной месячной заработной платы на одного сотрудника в месяц. К сотрудникам OMIC относятся граждане Казахстана, иностранцы, имеющие вид на жительство в Казахстане, и граждане стран-участниц Евразийского экономического союза.

Обязательные пенсионные взносы (OPC)

OPC удерживаются в размере 10% от валового дохода сотрудников и выплачиваются в Государственный пенсионный центр пенсионных выплат.Максимальный валовой доход, подлежащий OPC, составляет 50 минимальных месячных заработных плат (приблизительно 8 215 долларов США) на одного сотрудника в месяц. Только казахстанские граждане и иностранцы, имеющие вид на жительство в Казахстане, подлежат OPC.

Кроме того, физические лица, работающие по договору об оказании услуг (оказывающие услуги на основе гражданского договора), не должны оформлять OPC в Государственный пенсионный центр в свою пользу. Начиная с 2019 года OPC для этих лиц должен проводить налоговый агент (компания, с которой заключен договор).

Кроме того, работодатель обязан выделять 5% собственных ресурсов в качестве OPC работникам, занятым на работах с вредными (особо вредными) условиями труда.

Налог на чистое имущество / капитал

В Казахстане нет налогов на чистую собственность / капитал.

Налоги на наследство, наследство и дарение

В Казахстане нет налогов на наследство, наследство и дарение.

Налоги на недвижимость

Налог на имущество взимается ежегодно по общей ставке 1.5% от средней балансовой стоимости недвижимого имущества.

Местные налоги, не связанные с прибылью

Единый накопительный платеж (SCP)

Новый SCP был введен в 2019 году и распространяется на работников частных домашних хозяйств, неоплачиваемых работников семейных предприятий и предпринимателей без работников с оборотом менее 1175 Ежемесячный расчетный показатель (МРП) в год (2917 казахстанских тенге [KZT] с 1 января. 2021 г.). УПП может применяться только при оказании услуг другим лицам или продаже сельскохозяйственных продуктов собственного производства другим лицам.

SCP не может применяться, если деятельность осуществляется на территории коммерческих объектов торговли (находящихся в собственности или в аренде), если физическое лицо сдает имущество (кроме жилья), если физическое лицо является индивидуальным предпринимателем или занимается частной практикой, или иностранец или физическое лицо без гражданства (кроме оралманов).

SCP подлежат оплате ежемесячно и устанавливается в размере 1 МРП для жителей столицы и городов республиканского и областного значения и 0.5 МРП для лиц, проживающих в других регионах.

После оплаты SCP власти распределяют его следующим образом:

• 10% НДФЛ.
• 20% социальных отчислений.
• 30% OPC.
• 40% OMIC.

Для плательщиков SCP налоговая отчетность не применяется.

Казахстан — Другие налоги и сборы

Существуют ли в Казахстане налог с продаж и / или налог на добавленную стоимость?

Физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя и имеющее налогооблагаемый доход, превышающий 79 530 000 тенге в любой период продолжительностью 12 месяцев подряд, должно зарегистрироваться в качестве плательщика НДС и уплатить НДС. Регистрация НДС не обязательна для всех остальных лиц.

Стандартная ставка НДС в 2020 году составляет 12 процентов и применяется к доходам, полученным от продажи товаров или услуг в Казахстане, а также к импорту товаров в Казахстан. В налоговом законодательстве предусмотрены особые правила для определения того, когда и где могут иметь место различные типы операций.

Некоторые виды деятельности освобождены от НДС. Список исключенных видов деятельности включает, среди прочего, аренду или продажу жилых зданий (за исключением зданий или их частей, используемых для гостиничных услуг), а также аренду или продажу земли и прав землепользования (за исключением земли, используемой для стоянки легковых автомобилей). .

Зарегистрированные плательщики НДС должны взимать НДС со своей налогооблагаемой продукции и могут требовать возмещения входящего НДС, который они платят поставщикам, которые являются зарегистрированными плательщиками НДС в Казахстане.

Казахстанские плательщики НДС обязаны взимать НДС с себя по налогооблагаемым операциям, которые они проводят в Казахстане с нерезидентами, которые не являются плательщиками НДС в Казахстане.

Налогоплательщики могут потребовать возмещения этого самостоятельно начисленного НДС.

База НДС для импортируемых товаров включает заявленную таможенную стоимость товаров и любые акцизы, таможенные пошлины и сборы за таможенное оформление, уплачиваемые при таможенном оформлении товаров.Импортеры должны уплатить импортный НДС до того, как товары пройдут таможенную очистку.

Освобождение от НДС на момент импорта доступно для определенных типов оборудования, фармацевтических препаратов, сырья и запасных частей.

Платежи и декларации по НДС подлежат сдаче ежеквартально. Сумма, причитающаяся государству, представляет собой разницу между общей суммой выходящего НДС, взимаемой налогоплательщиком в течение налогового периода, и общей суммой входящего и / или импортного НДС, который налогоплательщик уплачивает в течение налогового периода.

Некоторые виды деятельности облагаются НДС по ставке 0 процентов. В перечень таких видов деятельности входят, в частности, экспорт товаров из Казахстана, продажа аффинированных драгоценных металлов Национальному банку Казахстана, международные транспортные услуги, реализация товаров на территории особых экономических зон, реализация некоторых товаров собственного производства. нефтяным или горнодобывающим компаниям, чей контракт на недропользование дает им освобождение от импортного НДС, и продажу определенных товаров собственного производства компаниям, заключившим с правительством Казахстана контракты об инвестициях в инфраструктуру, если продажа осуществляется во время строительства новых объектов

Закон о труде современного Казахстана

Ключевые слова

Трудовое право, наемный труд, занятость, социальное партнерство.

Введение

Современное трудовое законодательство немыслимо без включения в него гарантий, обеспечивающих права работодателя при организации труда. К таким гарантиям относятся нормы, регулирующие права работодателя по организации производства, трудовых процессов; привлечение работников к дисциплинарной ответственности; возмещение ущерба работодателю вместе с работником и т. д. Таким образом, современное трудовое законодательство должно рассматриваться в двух основных аспектах: как отрасль права, обеспечение гарантий выполнения работы работником и применение наемного труда работодателем, а также как отрасль права, регулирующая всю обширную сферу существования рынка наемного труда.

Итак, основная роль трудового законодательства заключается в том, что он согласовывает интересы общества, государства, а также работников и работодателей в сфере наемного труда, регулирует в этой сфере поведение людей с учетом их интересов, способствует улучшению условий труда. и его результаты (Горман и Финкин, 2004; Кокс, 1960; Саммерс, 1988).

Трудовое право основано на стандартах конституционного права, которое устанавливает основные принципы национального права, в том числе определяет исходные положения трудового права.Так, Конституция РК в ст. 24 устанавливает право на свободу труда, свободный выбор вида деятельности и профессии, право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных закон, включая право на забастовку, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых, право на социальную защиту от безработицы.Кроме того, Конституция гарантирует работникам установленную законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, минимальный размер заработной платы. Важно отметить, что нормы трудового законодательства не должны противоречить конституционным нормам.

Комплексный характер изучения проблем правового регулирования трудовых прав человека был основан на исследовании работ специалистов в области отраслевой юриспруденции, особенно в области конституционного, трудового права, права социального обеспечения: Atleson, Compa , Риттич, Шарп и Вайс, 2008 г .; Горман, Финкин, 2004; Скотт, Cafaggi & Senden, 2011; Грегори, 1950; Фадж, 2007.Практическую базу исследования составили статистические данные, юриспруденция, а также по заявленной проблеме были изучены результаты научных исследований, проведенных другими авторами (Seidman, 2007; Kolben, 2009; Compa, 2008).

Методологические основы

Метод получает свое выражение в приемах, инструментах, способах, с помощью которых осуществляется влияние в части исследования. Своеобразие общественных отношений, регулируемых современным трудовым законодательством Республики Казахстан, требует особого метода правового исследования. Методику исследования трудового права, имеющую место в современных экономических отношениях Казахстана, можно охарактеризовать следующими признаками: сочетание императивных и диспозитивных норм в регулировании трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудом; сочетание централизованных, локальных и договорных методов в создании условий труда; широкое использование в регулировании общественных отношений социальных и партнерских договоров, коллективного договора с привлечением агентов сторон социального партнерства; участие работников в учреждении, изменение условий труда; единство и дифференциация регулирования применения наемного труда; установление особого порядка разрешения трудовых споров.

В современных условиях Республики Казахстан с момента проведения рыночных реформ осуществлялся постепенный выход из централизованного регулирования рынка труда, но любое государство не зависит от уровня своего экономического развития, политической системы. , государственная система не может отказаться от централизованного регулирования применения наемного труда, поскольку необходимо в любых социально-экономических условиях гарантировать работнику трудовые права, закрепить минимальные требования к реализации трудовых отношений сторонами трудового договора. В настоящее время с помощью централизованных регламентов устанавливаются особенности трудового процесса, не урегулированные Трудовым кодексом РК: порядок работы в опасных, вредных условиях, особенности нормирования труда, определение квалификации работника и др.

Результаты и обсуждение

Предмет трудового права имеет сложную структуру и представляет собой совокупность общественно-трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудом. Основным отношением субъекта трудового права являются трудовые отношения, другая, довольно значительная часть отношений напрямую связана с трудом, организацией и управлением труда, трудоустройством, обучением, переподготовкой и повышением квалификации работников, социальным партнерством, заключение коллективных договоров и соглашений, участие работников (представителей работников) в создании условий труда в случаях, предусмотренных ТК РК, разрешение трудовых споров, контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Наряду с устоявшейся позицией в юридической науке о независимости и материальности отрасли трудового права, в юридической науке Казахстана существует противоположная позиция, отрицающая независимость и обособленность трудового права, согласно которой данная отрасль рассматривается как подсектор гражданского права. В соответствии с этой точкой зрения любой договор частного права, включая трудовой, является гражданским правом, соответственно, трудовые отношения являются формой гражданского права, и, кроме того, отношения, непосредственно вытекающие из трудового договора, также относятся к гражданскому праву.Фактически отказывается от трудового законодательства в самостоятельности; он позиционируется как подсектор гражданского права. Мы не можем согласиться с этой позицией: трудовое право — это самостоятельная отрасль права; Это качество обусловлено спецификой предмета: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудом, а также принципиальные отличия трудового договора от гражданско-правовой сделки. Принцип социальной защиты работника при найме работодателем наемного труда лежит в основе обособления субъекта трудового права: работник изначально является слабой стороной в трудовых отношениях по отношению к положению работодателя, работник подчиняется воле работодателя, выполняет его указания, соблюдает трудовую дисциплину, выполняет акты работодателя.При этом работник рискует своим здоровьем, а иногда и жизнью, в трудовых отношениях работник «передает» работодателю свои личные способности, умения, навыки, квалификацию. Предметом трудового договора наемный труд не подлежит возврату в натуральной форме при признании трудового договора недействительным, в отличие от оплаты труда. Вышеизложенные основные характеристики трудовых отношений определяют их особое содержание и социальную природу трудового законодательства, что принципиально отличает эти категории от соответствующего гражданского права.

Преобладающее в общественном сознании казахстанцев мнение о недостаточности прав профсоюзов, позволяющих влиять на реализацию социально-трудовых отношений, защищать права и интересы своих членов, и в целом влиять на формирование социальная политика неразумна. На наш взгляд, потеря влияния профсоюзов в этой сфере была связана с потерей средств на финансирование социальной деятельности и, в некоторых случаях, с неэффективным использованием профсоюзов своих прав.

Казахстан — государство с одним из самых высоких показателей в мире по соотношению самозанятого населения к экономически активному. Так, по данным Статкомитета РК по статистике (http://stat.gov.kz) в Казахстане в 2016 году доля самозанятого населения составила более 31 процента, что сопоставимо с уровнем такие страны как Мексика, Турция. Однако в странах Западной Европы этот показатель составляет 10-15 процентов, в России — 6 процентов.

Государственная политика и комплекс необходимых правовых и организационных мер должны быть направлены на достижение продуктивной и свободно выбранной занятости граждан. Государство ориентировано на обеспечение равных возможностей гражданам Республики Казахстан, иностранцам и лицам без гражданства, постоянно проживающим в Республике Казахстан, свободного выбора рода деятельности и профессии, справедливых и благоприятных условий труда, социальной защиты от безработицы; обеспечение производительной занятости, сокращение безработицы, создание рабочих мест.

«Американская» концепция основана на доктрине конфронтации между работниками и работодателем и характеризуется предоставлением сторонам трудовых отношений максимально возможной свободы в регулировании отношений, вытекающих из трудового договора. Эта доктрина основана на неприкосновенности свободной конкуренции, автономии в условиях свободного рынка субъектов трудовых отношений. Логическим следствием этого является минимизация вмешательства государства в регулирование трудовых отношений, и соответственно основную роль в регулировании трудовых отношений играет сама организация, в основном через заключение коллективного договора.Судебная практика, которая фактически создает верховенство закона, имеет большое значение в регулировании, которое, однако, отражает особенности англо-американской правовой семьи (Atleson, 1983; Friedman, 1994).

Европейские системы регулирования трудовых отношений, основанные на «континентальной» доктрине, гораздо более социально ориентированы и в большей степени ориентированы на степень вмешательства государства в трудовые отношения. Признавая и защищая независимость сторон трудовых отношений, примат коллективных договоров и других форм их регулирования непосредственно в организации и в отрасли, европейские страны (особенно Франция) широко используют законодательное регулирование труда на основе определения социальных приоритетов в деятельности государства в рамках, рекомендованных государством (Lenhoff, 1950; Barnard & Deakin, 2002; Forde, 1983).

Нормативные правовые акты по труду распространяются на всех работников и работодателей, независимо от организационно-правовой формы работодателя, а также формы собственности, на основе которой осуществляется процесс использования наемного труда. Привлечение иностранной рабочей силы осуществляется на основе квоты, ежегодно устанавливаемой Правительством Республики Казахстан для профессиональных и квалификационных категорий. Квота на привлечение иностранной рабочей силы определяется в процентах от численности экономически активного населения и / или устанавливается в абсолютном выражении для приоритетных проектов и / или по стране реализации в соответствии с прогнозом спроса на рынке труда на предстоящий год. .

Становление Казахстана как правового государства, стержнем которого является режим конституционной законности, определяет необходимость построения стабильной и оптимальной законодательной базы для жизни общества и государства. Согласно статье 1 Конституции страны, Республика Казахстан претендует на статус социального государства, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы. Положение о том, что Республика Казахстан утверждает себя как социальное государство, предполагает развитие социально-трудовой сферы Казахстана в соответствии с общепризнанными социальными стандартами, деятельность всего государственного аппарата в соответствии с целью построения социального государства, создание условий для реализации гражданами своих социальных и трудовых прав, осуществление государственного управления и реализации национальной политики в соответствии с приоритетом социальной сферы над другими сферами социальной и экономической жизни.

Статья 24 Конституции содержит важнейшие положения трудового законодательства — право на свободу труда, свободный выбор занятия, профессии, условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, вознаграждение за труд без дискриминации и социальную защиту от безработицы. Признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также право на отдых.

?? устанавливает государственные гарантии в области оплаты труда работников, в том числе:

• Минимальная месячная заработная плата;

• Минимальный размер почасовой оплаты труда;

• Нормы минимальной заработной платы;

• Оплата сверхурочной работы;

• Оплата работы в праздничные и выходные дни;

• Оплата работы в ночное время;

• Оплата работы в ночное время;

• Государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и выполнением государственных гарантий в области оплаты труда;

• Порядок и условия выплаты заработной платы.

Трудовые отношения имеют свои особенности, позволяющие отличить их от смежных гражданско-правовых отношений в сфере найма наемного труда. Предметом трудовых отношений является трудовой процесс, в котором работодатель организует и обеспечивает защиту, а работник соблюдает установленные работодателем правила внутреннего трудового распорядка, как правило, входит в трудовой коллектив. Трудовые отношения основываются на личном характере трудовой деятельности работника с соблюдением правил труда.Компенсационный характер трудовых отношений проявляется в основной обязанности работодателя по своевременной выплате денежной заработной платы.

Современный состав правоотношений, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, определяется в следующем порядке:

• Правовые отношения по трудоустройству и трудоустройству;

• Организационно-управленческие правоотношения;

• Социально-партнерские правоотношения;

• Правовые отношения по обучению и повышению квалификации по работе;

• Правовые отношения об ответственности сторон трудового договора;

• Правовые отношения по разрешению трудовых споров;

• Контроль правоотношений за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Статья 23 Конституции устанавливает право всех граждан на свободу объединений и устанавливает, что деятельность общественных объединений регулируется законом. Профсоюзы в Республике Казахстан — один из видов общественных объединений граждан, созданных на общественных началах для достижения общих целей, не противоречащих законодательству. Профсоюзы — это некоммерческие организации.

Профсоюзы в Республике Казахстан (профсоюзы) — это независимые объединения с добровольным членством, которые добровольно создаются гражданами на основе общности их профессиональных интересов для представления и защиты труда, а также других социально-экономических прав и интересов. их членов, охрана и улучшение условий труда.Каждый, кто осуществляет свою трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право осуществляется свободно, без предварительного разрешения. При этом членство в профсоюзах не влечет за собой никаких ограничений трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантированных законом. Запрещается определять прием на работу, продвижение по службе или расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за членства работника в определенном профсоюзе, вступления в него или выхода из него.

На республиканском уровне между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников в пределах их компетенции заключается генеральное соглашение, правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социальной, трудовой и социальной сферы. родственные экономические отношения в республике в целом. Таким образом, положения генерального соглашения обязательно изучаются при заключении соглашений на более низких уровнях: региональных, отраслевых и коллективных.

Число безработных в Казахстане неуклонно сокращается, по данным Комитета статистики, если в 2000 г. было 906,4 тыс. Безработных; В 2004 г. безработное население составляло 658,8 тыс. человек, в 2008 г. — 554,5 тыс., в 2012 г. — 474,8 тыс. , в 2016 г. — 445,5 тыс. человек. Безработные граждане выделяются из экономически активного населения, то есть лиц трудоспособного возраста, экономически активного населения (рабочей силы), части населения в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, обеспечивающего рабочую силу для производства товаров. , работы и услуги (занятые в экономике и безработные).Экономически неактивное население — это лица, которые не работают или не имеют работы.

По мере экономического развития республики проблема безработицы должна быть ослаблена, но полное устранение невозможно при существовании рынка труда. Такие выводы позволяют сделать опыт зарубежных стран, которые вышли на высокий уровень экономического развития, но не искоренили эту проблему в своем обществе. Уровень безработицы публикуется в США, как правило, в первую пятницу каждого месяца, в зоне евро данные по уровню безработицы выходят в первые десять дней каждого месяца, в Японии — в конце месяца.Так, официально зарегистрированная безработица в процентах от экономически активного населения составила на конец 2016 года в США — 4,6%, в Казахстане — 5%, в России — 5,4%, Германии — 3,9%, Великобритании — 4,8% ( https://www. bls.gov/bls/unemployment.htm).

Заключение

Основным принципом рынка наемного труда в Казахстане является свобода труда. Свобода труда, прежде всего, выражается в свободном выборе человека по роду занятий и профессии. Это может быть и наемный труд, и предпринимательская деятельность, а также все возможные формы самостоятельной занятости.Человек вправе выбирать, где, как, каким образом, в какой сфере реализовать свои знания и умения, трудовые способности, полученные профессиональные навыки в установленных законом рамках. Никто не может быть принужден к работе, принудительный труд запрещен. Нельзя принуждать человека к работе вне его воли, кроме случаев, предусмотренных законом (в виде исполнения судебного акта о наказании) вопреки его желанию, способностям или профессии. При этом свобода труда предусматривает обеспечение занятости населения как деятельности граждан, связанной с удовлетворением личных потребностей, не противоречащих Конституции, законам и иным нормативным правовым актам Республики Казахстан, и доведению их заработок или доход. Государство проводит политику занятости населения, принимая меры по снижению безработицы, созданию новых рабочих мест, поддержке трудовой и предпринимательской инициативы граждан, государственному регулированию системы образования и др.

Можно встретить точку зрения, что Казахстан требует конституционного закрепления права на труд, что, по мнению исследователей, будет соответствовать не только фундаментальной цели республики по построению социального государства, но и ее международным обязательствам в В частности, международный пакт, ратифицированный Казахстаном в 2006 году, Экономические, социальные и культурные права 1966 года.Однако, на наш взгляд, право на свободу труда шире, чем право на труд, поглощает его своим содержанием. Мы считаем, что право на свободу труда предполагает право на труд, под которым понимается создание условий для осуществления трудовой деятельности в соответствии с возможностями и потребностями человека. Обеспечение этих условий труда — это, прежде всего, обязанность государства посредством реализации комплекса правовых, организационно-экономических мер, законодательного обеспечения существования трудовых отношений и отношений, вытекающих из них.

Список литературы

Атлесон, Дж., Компа, Л., Риттич, К., Шарп, К. и Вайс, М.С. (2008). Международное трудовое право: дела и материалы о правах трудящихся в мировой экономике . Томсон Уэст.

Атлесон, Дж. Б. (1983). Значения и допущения в американском трудовом законодательстве . Пресса Массачусетского университета.

Барнард С. и Дикин С. (2002). Негативная и позитивная гармонизация трудового законодательства в Европейском Союзе. Columbia Journal of European Law, 8 (3), 389.

Compa, L. (2008). Корпоративная социальная ответственность и права работников. Comparative Labor Law & Policy Journal, 30 (1), 1-10.

Кокс, А. (1960). Закон и национальная политика в области труда . Институт производственных отношений Калифорнийского университета.

Форд М. (1983). Европейская конвенция о правах человека и трудовом праве. Американский журнал сравнительного правоведения , 301-332.

Фридман, С. (1994). Восстановление обещаний американского трудового законодательства .Издательство Корнельского университета.

Дж. Фадж (2007). Новый дискурс трудовых прав: от социальных к основным правам. Сравнительный журнал трудового права и политики , 29 .

Горман, Р.А. И Финкин, М.В. (2004). Базовый текст по трудовому праву, объединению в профсоюзы и коллективным переговорам . West Academic Publishing.

Грегори, C.O. (1950). Конституционные ограничения на регулирование поведения профсоюзов и работодателей. Michigan Law Review, 49 (2), 191-212.

Хамзин, А.С. & Хамзина, З.А. (2016). Основы конституционного права государственного управления социальной сферой в Республике Казахстан. Международный журнал экологического и научного образования , 11 (12), 5237-5250.

Хамзина, З.А. И Бурибаев Ю.А. (2016). Правовое регулирование занятости в Казахстане. Международный журнал экологического и научного образования, 11 (18), 11907-11916.

Кольбен, К.(2009). Трудовые права как права человека. Virginia Journal of International Law, 50 , 449.

Lenhoff, A. (1950). Некоторые основные особенности американского и европейского трудового законодательства: сравнение. Закон Нотр-Дам, 26 , 389.

Скотт К., Кафаджи Ф. и Сенден Л. (2011). Концептуальная и конституционная проблема транснационального частного регулирования. Journal of Law and Society, 38 (1), 1-19.

Зайдман, Г.W. (2007). Помимо бойкота: трудовые права, права человека и транснациональная активность . Фонд Рассела Сейджа.

Саммерс, C.W. (1988). Трудовое право на повороте века: смена караула. Nebraska Law Review, 67 , 7.

Аутсорсинг компенсаций и льгот в Казахстане

Поиск правильных льгот и обеспечение приемлемого уровня компенсации являются ключевыми факторами для поиска подходящих талантов и соблюдения требований. Ваши сотрудники рассчитывают заработать определенную сумму и, по крайней мере, получить гарантированные льготы, предусмотренные законом.Несоблюдение казахстанского законодательства о компенсации или требований о льготах может привести к штрафам или задержкам.

Партнеры по глобализации могут упростить весь процесс расширения за счет компенсаций и льгот в Казахстане. Мы будем платить вашим сотрудникам через нашу платежную ведомость и добавлять их в наш план управления льготами в Казахстане, при этом следя за тем, чтобы вы соблюдали требования. Ваша единственная забота может заключаться в том, чтобы ваше новое местоположение было успешным.

Законы о компенсациях в Казахстане

Минимальная заработная плата в Казахстане медленно повышалась с годами.В 2010 году он составлял 14 592 тенге, сейчас — 24 459 тенге, или около 63 долларов. Работодатели устанавливают заработную плату для всех сотрудников, но они должны соответствовать минимальной заработной плате. Законы Казахстана о компенсации также требуют, чтобы работодатели платили работникам не реже одного раза в месяц в день, указанный в трудовом договоре или коллективном договоре (CBA).

Гарантированные льготы для всех сотрудников

Ваш план управления льготами в Казахстане должен включать гарантированные льготы, такие как оплачиваемый выходной, отпуск по беременности и родам и отцовский отпуск, медицинское страхование и многое другое.В стране отмечается 12 национальных праздников, многие из которых являются многодневными. Работникам также должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 18 дней, который оплачивается как минимум за три дня до того, как работник уйдет в отпуск.

Отпуск по беременности и родам — ​​еще одно важное пособие для сотрудников. Работницы должны получить 70 календарных дней оплачиваемого отпуска до родов и 56 дней оплачиваемого календарного отпуска после родов. Если у них более одного ребенка, они также должны получить 70 календарных дней оплачиваемого отпуска после родов.Отцы обычно получают неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Как распределить льготы

Предоставление льгот сотрудникам должно включать в себя не только установленные законом льготы, требуемые по закону. Ваши сотрудники также должны получать дополнительные льготы, которые побудят их дольше оставаться на своих должностях. Некоторые из наиболее распространенных дополнительных льгот включают:

• Жилищное пособие
• Транспортное пособие
• Автомобиль компании
• Пособие на образование

Ограничения по льготам и компенсациям

Самым большим ограничением для льгот и компенсаций является создание дочерней компании.Вы должны зарегистрироваться в Казахстане, прежде чем нанимать сотрудников, платить им и распространять свой план льгот. К сожалению, процесс открытия дочерней компании не всегда проходит гладко, и могут пройти месяцы, прежде чем вы будете готовы начать работать и выплачивать компенсацию сотрудникам.

У вас не будет этого ограничения при работе с партнерами по глобализации. Мы с радостью выступим в качестве официального работодателя, используя нашу существующую дочернюю компанию, чтобы помочь вам начать работу как можно быстрее, не заботясь о соблюдении стандартов соответствия.

Начните расширяться с помощью партнеров по глобализации

Члены команды Globalization Partners являются экспертами в области международного соответствия, в том числе казахстанского законодательства о компенсации и требований о выплатах. Когда вы выбираете казахстанский аутсорсинг компенсаций и льгот с нами, вы можете работать каждый день, не беспокоясь о несоблюдении требований. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше.

Казахстанское ЧП и Зарегистрированный работодатель

Globalization Partners предоставляет работодателю рекордные услуги для клиентов, которые хотят нанимать сотрудников и вести расчет заработной платы без предварительного открытия филиала или дочерней компании в Казахстане. Ваш кандидат нанят через местное бюро Globalization Partners в Казахстане в соответствии с местным трудовым законодательством и может быть принят на работу в течение нескольких дней, а не месяцев, как обычно. Этот человек назначается для работы в вашей команде, работая от имени вашей компании точно так же, как если бы он или она были вашим сотрудником для выполнения требований вашей страны.

Содержание

Наше решение и служба Global PEO позволяют клиентам вести расчет заработной платы в Казахстане, в то время как вопросы кадрового, налогового и нормативно-правового регулирования перекладываются с их плеч на наши.Как глобальный эксперт по PEO, мы руководствуемся передовой практикой трудовых договоров, льготами, установленными законом и рыночными нормами, и расходами на сотрудников, а также при необходимости выходным и увольнением. Мы также информируем вас об изменениях в местном трудовом законодательстве в Казахстане.

Ваш новый сотрудник быстрее станет продуктивным, у него лучший опыт найма и он на 100% предан вашей команде. Вы будете спокойны, зная, что у вас есть команда преданных своему делу экспертов по трудоустройству, помогающих с каждым наймом. Globalization Partners позволяет быстро и безболезненно задействовать таланты самых ярких людей из более чем 185 стран мира.

Казахстан — бывшее советское государство, расположенное в Евразии. Это самая большая страна в мире, не имеющая выхода к морю, с площадью суши больше, чем вся Западная Европа. Хотя в Казахстане проживает почти 18 миллионов человек, его плотность населения является одной из самых низких среди всех стран и составляет всего 15,39 человек на квадратную милю.

При обсуждении условий трудового договора и письма-предложения с работником в Казахстане может быть полезно иметь в виду следующее:

Праздники в Казахстане

В Казахстане 12 национальных праздников:

• Новый год (2 дня )
• Православное Рождество
• Женский день
• Наурыз / Весеннее равноденствие (3 дня)
• День единства
• День Победы
• День защитника
• День столицы
• День Конституции
• Курбан-Айт
• День первого президента
• День Независимости (2 дня)

Бонус в Казахстане

Годовые бонусы распространены в Казахстане.

Рабочее время в Казахстане

Как правило, рабочая неделя не должна превышать 40 часов, а сверхурочная работа не должна превышать 2 часов в один день.

Отпуск в Казахстане

Как правило, сотрудники имеют право на оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью не менее 18 дней и должны получать оплату не менее чем за 3 дня до того, как сотрудник уйдет в отпуск.

Отпуск по болезни в Казахстане

Как правило, сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск по болезни работодателя.

Отпуск по беременности и родам / отцовский отпуск в Казахстане

Работницы обычно имеют право на 70 календарных дней оплачиваемого отпуска работодателем до родов и 56 дней после родов, или 70 дней при многоплодных родах.

Отцы обычно имеют право на неоплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.

Расторжение договора в Казахстане

Допускаются испытательные сроки до 3 месяцев.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по особым причинам, указанным в Законе о труде Казахстана. Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме и должен быть уведомлен как минимум за месяц. В зависимости от причины увольнения, выходное пособие также может быть предписано законом.

Казахстанский налог

Сотрудники отчисляют 10% своей заработной платы на социальное обеспечение.

Как правило, работодатели должны платить социальный налог в размере 11% от фонда заработной платы. Сюда входят отчисления работодателя на социальное страхование.

Как правило, работодатели несут ответственность за удержание подоходного налога с населения.

Медицинское страхование в Казахстане

Казахстан движется к единому плательщику, универсальной системе здравоохранения, которая будет частично финансироваться за счет государственного бюджета и частично за счет работодателей и работников.

Ожидается, что с 2017 года работодатели будут обязаны вносить 2% от фонда заработной платы.Ожидается, что этот взнос будет увеличиваться в следующем размере:

Ожидается, что сотрудники начнут вносить 1% заработной платы в 2019 году и 2% от заработной платы в 2020 году.

Дополнительные выплаты в Казахстане

Некоторые общие выплаты сотрудникам в Казахстане:

• Жилищное пособие
• Транспортное пособие / служебный автомобиль
• Пособие на образование

Трудовой договор в Казахстане

Трудовой договор может заключаться на фиксированный или неопределенный срок.

По закону в Казахстане требуется заключить письменный трудовой договор на местном языке, в котором излагаются условия компенсации, льгот и требований к увольнению работника. В письме-предложении и трудовом договоре в Казахстане всегда должна быть указана заработная плата и любые суммы компенсации в казахстанских тенге, а не в иностранной валюте.

Эта информация предоставлена ​​как общепринятая и не предназначена для оказания консультационных услуг.

Почему Globalization Partners

Создание филиала или дочерней компании в Казахстане для привлечения небольшой команды требует много времени, дорого и сложно. Казахстанское трудовое законодательство предусматривает строгие меры защиты работников, требующие особого внимания к деталям и понимания лучших местных практик. Globalization Partners делает процесс расширения в Казахстан безболезненным и легким. Мы можем помочь вам нанять вашего кандидата, решить кадровые вопросы и начисление заработной платы, а также убедиться, что вы соблюдаете местное законодательство, без необходимости создавать зарубежный филиал или дочернюю компанию.Наше решение для ЧП в Казахстане и глобального работодателя дает вам душевное спокойствие, так что вы можете сосредоточиться на управлении своей компанией.

Если вы хотите обсудить, как партнеры по глобализации могут предоставить беспрепятственный лизинг сотрудников или решение PEO для найма сотрудников в Казахстане, пожалуйста, свяжитесь с нами.

Последние изменения в трудовое законодательство Казахстана | Морган Льюис

Президент Республики Казахстан подписал 4 мая Закон № 321-VI «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» (Закон о внесении изменений). Закон вступил в силу 16 мая и внес изменения в ряд законодательных актов Республики Казахстан, включая Уголовный кодекс, Уголовно-процессуальный кодекс, Кодекс об административных правонарушениях и Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах». Основные изменения внесены в Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (Трудовой кодекс).

В этом законе кратко описаны наиболее важные нововведения Трудового кодекса.

Исключение увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации

Одно из ключевых изменений — исключение статьи 50.3 Трудового кодекса, в соответствии с которым в трудовом договоре можно было предусмотреть право работодателя на досрочное прекращение трудовых отношений без соблюдения требований статьи 50.2 Трудового кодекса (т. Е. Направление уведомления и согласование условий увольнения с работник), но при условии выплаты работнику компенсации, размер которой был предварительно согласован в соответствующем трудовом договоре.

В связи с исключением статьи 50.3 Трудового кодекса, с принятием соответствующих поправок (т.е., с 16 мая 2020 года ) работодатель и работник больше не могут заранее согласовать в трудовом договоре условия досрочного увольнения с выплатой заранее согласованной компенсации. Такие условия могут быть обсуждены и согласованы только в соответствии с процедурой, изложенной в статье 50.2 Трудового кодекса, когда одна из сторон намеревается досрочно уволиться.

Закон о поправках не предусматривает обратной силы его положений, поэтому в отношении трудовых договоров, которые по состоянию на 16 мая 2020 года уже содержат положения о досрочном прекращении трудовых отношений с выплатой компенсации, есть основания утверждать, что такие положения останется в силе и может применяться сторонами.

Внедрение единой системы учета трудовых договоров и электронного документирования

Единая система учета трудовых договоров (USECR) была запущена Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан еще в 2018 году в качестве пилотного проекта и использовалась работодателями на выбор (т. е. не была обязательной) через сайт электронной биржи труда ( enbek.kz ). Согласно определению, данному в Трудовом кодексе, USECR — это «… информационная система, предназначенная для автоматизации учета трудовых договоров, трудовой деятельности и количества работников» .

Закон о поправках предусматривает обязанность работодателя использовать USECR с 16 мая 2020 года. В частности, он требует, чтобы работодатели вводили в USECR информацию о заключении и расторжении трудовых договоров с работником, любых изменениях и / или поправках к ним, таких как реквизиты сторон, работа, которую предстоит выполнить и / или трудовая функция, срок контракта, дата начала и описание рабочего места, дата исполнения и номер, присвоенный соответствующему трудовому договору (статья 23.1 (26) Трудового кодекса). Закон о поправках также предусматривает право работника получать от USECR информацию о своей деятельности, а также право работодателя получать от USECR информацию о занятости соискателей (при условии их предварительного согласия) и сотрудников.

На момент публикации данного закона сайт электронной биржи труда ( enbek.kz ) дает возможность зарегистрированным пользователям — работодателям регистрировать трудовые договоры в USECR.Тем не менее, компетентный орган по труду еще не утвердил правила предоставления и получения информации о занятости из USECR. В соответствии с разъяснениями должностных лиц Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, использование USECR работодателем в обязательном порядке будет осуществляться поэтапно в соответствии с вышеупомянутыми правилами предоставления и получения информации о занятости из USECR.

Закон о поправках также обращается к неизбежной необходимости внедрения электронной записи.Так, изменения, внесенные в статью 11 и статью 33.1 Трудового кодекса, позволяют оформлять акты работодателя, заключать трудовой договор, вносить в него изменения и дополнения в виде электронного документа, заверенного электронной цифровой подписью.

Специальное положение для сотрудников службы внутреннего аудита, корпоративного секретаря и членов Правления

Особый порядок регулирования трудовой деятельности исполнительного органа (членов правления) юридического лица (т. д., исполнение и прекращение трудового договора, выплата вознаграждения, финансовая и дисциплинарная ответственность, увольнение и т. д.) в соответствии с процедурой и условиями, изложенными в статье 52.1 (23) и статье 140 Трудового кодекса, теперь распространяются на сотрудников служба внутреннего аудита и корпоративный секретарь акционерных обществ. Кроме того, во избежание споров о толковании статей 52.1 (23) и 140 Трудового кодекса в эти статьи вносятся поправки, подтверждающие их применение к каждому члену правления.

Поправки относительно компетенции согласительных комиссий

Закон о поправках вводит прямую обязанность работодателя создавать согласительные комиссии и расширяет список споров, которые могут рассматриваться судом штата без обращения в согласительную комиссию ( статьи 23.1 (27) и 159 Трудового кодекса ) . К таким спорам относятся (помимо споров о неисполнении решений согласительной комиссии или вопросах, не решенных комиссией): споры, возникающие между работодателем и работником микробизнеса (ранее только для малых предприятий), споры между некоммерческими организациями. организация с численностью сотрудников менее 15 человек и ее работники, трудовые споры с домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица и другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица (ранее спор с руководителем только исполнительный орган).Более того, требование о создании согласительной комиссии не распространяется на отдельные особые категории служащих, такие как военнослужащие, служащие и офицеры специальных государственных и правоохранительных органов, а также должностные лица.

С учетом внесенных изменений, Трудовой кодекс также предусматривает компетенцию согласительной комиссии самостоятельно решать вопросы о восстановлении пропущенных процессуальных сроков и устанавливает особые процессуальные сроки для сторон, которые могут обратиться в суд без права регресса. в согласительную комиссию (статья 160 ТК РФ).

Прочие новинки

Другие существенные изменения в Трудовой кодекс включают следующее:

• Изменения, касающиеся оснований и порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя (т. е. поправки к статьям 52.1 (10), 52.1 (11), 52.1 (13), 52.1 (18) и статье 53 Закона) Трудовой кодекс). Например, расторжение трудового договора по причине, указанной в статье 52.1 (13) Трудового кодекса, подлежит подтверждению отчетом о внутреннем расследовании с указанием в нем обоснования, подтверждающего совершение виновных действий или бездействие работником.Таким образом, работодатели должны разработать и утвердить соответствующие политики внутренних расследований.
• Продление (до трех раз) любого срочного трудового договора . Согласно дословному толкованию статьи 30.1.2 Трудового кодекса, такое продление ранее разрешалось только для трудового договора сроком на один год.
• Поправки относительно работ по вахте . В частности,

• Обязанность работодателя временно перевести беременную вахтовую женщину на основании справки о беременности сроком 12 недель и более на пятидневный или шестидневный режим рабочей недели и выплатить заработную плату для выполнения новой работы в размере не ниже средней заработной платы беременной работницы по последней должности (ст. 44 ТК РФ).До внесения этих поправок к беременным работницам применялись общие правила временного перевода без учета специфики вахтовой работы;
• Обязанность работодателя обеспечить предоставление вахтовым работникам всех необходимых условий, как на рабочем месте, так и в хорошо оборудованных жилых помещениях (вахтовых поселках) , в соответствии с трудовым договором, коллективным договором и / или внутренними правилами работодателя о ротации работа (статья 135.2 Трудового кодекса). Вышеупомянутые необходимые условия означают условия жизни и работы, т. Е. Условия труда, необходимые для вахтового работника на его / ее рабочем месте, в том числе обеспечение бытовых условий и условий для отдыха и приема пищи;
• — это первый случай, когда режим работы замещающего вахтового работника конкретно регулируется Трудовым кодексом (статья 135.5 Трудового кодекса).

• Увеличенный штраф (до 1.25-кратная официальная ставка рефинансирования Национального Банка Казахстана) за просрочку выплаты заработной платы . Этот штраф также будет применяться к работодателю в случае задержки выплаты причитающихся работнику сумм при увольнении.
• Повышение статуса призывников . При наличии соответствующего уведомления о призыве работодатель должен зарезервировать место работы (должность) и заработную плату для работника — призывника при прохождении медкомиссии, (ранее для призывников, проходящих в армию, оставалось только место работы. медицинское обследование).Место работы (должность) также сохраняется на весь период прохождения обязательной военной службы или резервистской подготовки призывника.
• Требования безопасности при удаленной работе . С вступлением в силу рассматриваемых поправок Трудовой кодекс прямо предусматривает (статья 138.5), что порядок соблюдения работниками удаленно требований охраны труда и техники безопасности, а также безопасное выполнение рабочих обязанностей теперь определяется законом работодателя.Таким образом, работодатели, которые перевели сотрудников на удаленную работу, но еще не имеют соответствующих внутренних правил и политик, должны в первоочередном порядке разработать и передать такие правила и политики своему персоналу, работающему удаленно.
• Поправки, касающиеся прикомандирования (статья 140 Трудового кодекса) . Закон о поправках расширяет список организаций, к которым может быть назначен прикомандированный сотрудник. Такими организациями теперь являются не только материнские и / или дочерние компании работодателя прикомандированного сотрудника, но также его филиалы, представительства и другие структурные подразделения, а также дочерние компании (включая филиалы и представительства) работодателя.Кроме того, условия и порядок прикомандирования, включая период прикомандирования, перечень должностей и количество прикомандированных сотрудников, должны быть установлены гражданско-правовым соглашением между юридическими лицами, от которых и к которым закреплен работник (т. Е. Работодателем и принимающим юридическим лицом). Ранее это оформлялось трехсторонним соглашением с участием прикомандированного сотрудника.

[Просмотр исходного кода.]

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время.
Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам
чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.
Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание
apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un
электронная почта à
pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem
Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir
überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt.
Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте:
.

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn.
Als u deze melding blijft zien, электронная почта:
om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo
este mensaje, envía un correo electrónico
a para informarnos de
que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера
mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este
mensaje, envía un correo electrónico a
para hacernos saber que
estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto
confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta
mensagem, envie um email para
пункт нет
informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.
Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini
Visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo
per informarci del
проблема.

Включите файлы cookie и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6212b1a28f214aa3.

.